Суббота , 16 октября 2021
Главная / Разное / Теория герцберга по мотивации: МОТИВАЦИЯ СОТРУДНИКОВ: ТЕОРИЯ ГЕРЦБЕРГА HRMAPS

Теория герцберга по мотивации: МОТИВАЦИЯ СОТРУДНИКОВ: ТЕОРИЯ ГЕРЦБЕРГА HRMAPS

Содержание

МОТИВАЦИЯ СОТРУДНИКОВ: ТЕОРИЯ ГЕРЦБЕРГА HRMAPS

Согласно двухфакторной теории Герцберга, мотивация на работе связана с двумя факторами: удовлетворенность и неудовлетворенность, которые действуют независимо друг от друга. Работы Герцберга (1923-2000), психолога и профессора менеджмента в Университете штата Юта, написаны, в основном, о мотивации человека на работе.

Согласно теории ученого, факторы удовлетворенности не связаны с факторами неудовлетворенности и недовольства. Герцберг считал, что они действуют и работают независимо друг от друга: отсутствие удовлетворенности еще не означает недовольство сотрудников своей работой.

Таким же образом, отсутствие неудовлетворенности не говорит о том, что люди всем довольны.

Факторы неудовлетворенности связаны с условиями работы – гигиеной, минимумом, который должен быть. В то время как удовлетворенным себя будет чувствовать тот, кто раскрывает свой потенциал и чувствует себя счастливым. Они связаны с условиями работы и должны быть соблюдены в качестве необходимого минимума:

  • Зарплатная политика
  • Условия труда
  • Оплата труда
  • Система контроля
  • Статус в компании
  • Безопасность рабочего места

Герцберг утверждал, что мотивация не может быть основана лишь на отсутствии факторов неудовлетворенности (гигиены).

Факторы мотивации (удовлетворенности) по теории Герцберга

Эта группа связана с развитием человека на работе:

  • Реализация своих возможностей и потенциала
  • Карьерное развитие
  • Автономность
  • Зона ответственности
  • Признание заслуг
  • Интерес к работе

Формула мотивации по Герцбергу

Мотивация – это отсутствие неудовлетворенности + гигиена (удовлетворенность)

Это означает, что для того, чтобы по-настоящему мотивировать команду необходимо соблюдать гигиенический минимум и убедиться в том, что каждый сотрудник доволен уровнем оплаты своего труда, положением в компании и чувствует себя в безопасности, находясь на рабочем месте.

Однако на этом работа HR-специалиста не останавливается. Для поддержания должного уровня мотивации персонала убедитесь, что сотрудники видят будущее в вашей организации и свои перспективы. Кроме того необходимо наладить систему поощрений и уделять внимание успехам команды и каждого сотрудника.Система HRMAPS позволяет регулярно проводить опросы сотрудников и отслеживать их запросы за всю историю работы в организации. Это облегчает контроль соблюдения гигиенического минимума персонала и обеспечить отсутствие неудовлетворенности. Для поддержания факторов мотивации решение HRMAPS дает возможность составлять 

индивидуальные планы развития талантов, а также определять рост и возможности каждого сотрудника. Подробнее о демо-версии – на нашем сайте.

 

Теория мотивации Герцберга: история, факторы, выводы

История создания теории мотивации Герцберга

В конце 1950-х гг. Ф. Герцбергом и его сотрудниками была разработана теория мотивации работников Данная теория базируется на специально проведенных исследованиях мотивации 200 работников одной из лакокрасочных компаний, результаты которого — и, самое важное, сформированная на их основании теория, — были применены впоследствии в сотнях компаний.

Сущность исследования заключалась в том, что сотрудникам было предложено ответить на ряд вопросов о том, когда после выполнения своих служебных обязанностей они себя чувствовали хорошо, а когда плохо. После анализа результатов исследования были определены две группы факторов, которые оказывают мотивационное воздействие. Одна группа получила название гигиенических, а вторая — мотивационных.

Гигиенические и мотивационные факторы

К гигиеническим факторам были отнесены такие факторы, как:

  •  условия работы, 
  • заработок, 
  • политика администрации и фирмы, 
  • степень непосредственного контроля над работой,
  •  межличностные отношения с подчиненными, коллегами и начальниками.

К мотивационным факторам были отнесены:

  • признание и одобрение результатов работы, 
  • успех, 
  • высокая степень ответственности, 
  • продвижение по службе, 
  • возможности делового и творческого роста.

В процессе изучения проводилась также работа по выявлению факторов, которые способствуют повышению уровня производительности труда, и факторов, которые делают работу наиболее привлекательной для сотрудников.

Участвующих в проводимом эксперименте попросили по степени важности проранжировать выделенные факторы. После анализа данных исследователями были получены следующие результаты.

Нужна помощь преподавателя?

Опиши задание — и наши эксперты тебе помогут!

Описать задание

Факторы, способствующие повышению производительности труда

К факторам, способствующим повышению производительности труда относят:

  • интересная работа;
  • оплата, связанная с результатами труда;
  • высокая степень ответственности;
  • хорошие шансы продвижения по службе;
  • хороший заработок;
  • работа, позволяющая думать самостоятельно;
  • работа, требующая творческого подхода;
  • признание и одобрение хорошо выполненной работы;
  • сложная и трудная работа.

Факторы, делающие работу более привлекательной

К факторам, делающим работу более привлекательной относят:

  • работа без больших напряжений и стрессов;
  • гибкий темп работы;
  • гибкий график работы;
  • удобное расположение;
  • значительные дополнительные льготы;
  • достаточная информация о том, что происходит на фирме;
  • работа с людьми, которые нравятся;
  • на рабочем месте нет шума и загрязнений среды;
  • хорошие отношения с непосредственным начальником;
  • справедливое распределение объема работы.

Выводы и недостатки в теории мотивации Герцберга

На основании полученных результатов были сделаны следующие выводы. Наличие в недостаточной степени либо отсутствие гигиенических факторов вызывает неудовлетворение сотрудника работой. Их мотивационная направленность преимущественно отрицательного характера. Их «замечают», когда они отсутствуют.

Мотивационные факторы преимущественно мотивационной направленности. Они могут оказывать значительное влияние на действия и поведение работника. Но, как правило, их отсутствие не вызывает неудовлетворенности работой.

Конечно, результаты, которые были полученные Ф. Герцбергом и его коллективом, имеют определенные недостатки. Не всегда есть четкая грань между мотивационными и гигиеническими факторами. Факторы, которые были определены работниками как способствующие росту производительности труда, не всегда, на самом деле, являются таковыми. К примеру, удовлетворение потребности в работе с коллегами, которые нравятся, может привести к тому, что выполнение непосредственных производственных обязанностей встанет на второй план и т.д.

Вместе с тем, данная теория, базирующаяся на результатах проведенных исследований, стала важным шагом в понимании мотивационных процессов, а специально подготовленные программы «обогащения труда» применяются во многих компаниях с успехом.

Автор: Анатолий Мурашов

Доцент кафедры менеджмента. Уральский государственный экономический университет

Двухфакторная модель мотивации Фредерика Герцберга

Двухфакторная теория мотивации — психологическая теория мотивации, созданная в конце 1950-х годов Фредериком Герцбергом (F. Herzberg). Согласно этой теории, на рабочем месте, наряду с определёнными факторами, которые вызывают удовлетворение от работы, в то же время, существует отдельный набор факторов, который вызывает неудовлетворённость от работы.

Рассматриваются две группы факторов; гигиенические и мотивационные.

Гигиенические факторы не мотивируют сотрудников, а предо­твращают их неудовлетворенность и снижают повышенную текучесть персонала. Мотивируют только мотивационные факторы.

К гигиеническим факторам относятся политика компании, условия и режим работы, заработная плата, отношения между коллегами, си­стема контроля и оценки.

Мотивациониая группа факторов: возможность достижения ус­пеха, условия построения карьеры, признание и одобрение высоких результатов со стороны руководства, наличие персональной ответ­ственности, возможность творчества.

Применение двухфакторной модели при разработке системы мо­тивации персоналадолжно быть осторожным, поскольку она отражает западную практику управления персоналом. В крупных и успешных. западных компаниях разделение условий труда на гигиенические и мо­тивирующие может быть оправданно, во многих российских компа­ниях — пет. Так, известно, что для сотрудников российских компаний ведущим мотивациоипым фактором нередко выступает заработная плата.

Заработная плата становится мотивирующей в те периоды жизни, когда молодому сотруднику необходимо решить жизненно важные за­дачи: создать собственную семью и отделиться от родителей, купить квартиру, машину, родить ребенка и т. п. Значение заработной платы высоко и для сотрудников, которые имеют несколько иждивенцев (де­тей, больных родителей или родственников).

Трудности в применении двухфакторной модели связаны с рос­сийскими особенностями, поскольку гигиенические факторы часто выступают для сотрудников такими же стимулирующими их профессиональную активность, как и мотивационные факторы. Можно сказать, что в российских условиях подобная классификация не оправданна: все перечисленные факторы часто выступают мотивационными.

Например, многие сотрудники в качестве условий, повышающих их эффективность, называют комфортный офис, удобное местора­сположение, отсутствие необходимости спешить на работу в условиях неудобного транспорта, наличие бесплатного корпоративного транс­порта и т. п.

Поделиться ссылкой:

Похожее

Мотивация сотрудников — теория Герцберга

Теория мотивации Фредерика Герцберга обычно основана на двух важных факторах мотивации, таких как гигиенические факторы и факторы мотивации. Следовательно, теория Герцберга, развившаяся в 1950-х годах, иначе называется двухфакторной теорией мотивации. Это вносит значительные изменения в иерархию потребностей Маслоу.

На переднем плане двухфакторной теории Герцберга

Герцберг взял интервью у двухсот инженеров и бухгалтеров, представляющих отраслевую сферу деятельности Питтсбергской промышленности, чтобы выяснить важные факторы, которые их мотивируют больше всего. Он спрашивал их о таких событиях на рабочем месте, которые либо увеличивали, либо снижали их удовлетворенность работой.

На основе обширного интервью Херцберг обнаружил два набора факторов, которые мотивируют сотрудников. Первый набор, называемый «удовлетворяющими», является мотиваторами или факторами роста, а второй набор, называемый «неудовлетворительными», связан с гигиеническими или поддерживающими факторами.

Двухфакторная теория Герцберга
Факторы гигиены или обслуживания Факторы мотивации
  • Межличностные отношения
  • Качество надзора
  • Организационная политика и управление
  • Рабочая среда
  • Безопасность работы
  • Заработная плата или Зарплата
  • Отношения с подчиненными
  • Личная жизнь
  • Сложная работа
  • Достижение
  • Рост в работе
  • Обязанность
  • продвижение
  • признание

Факторы гигиены

Гигиенические факторы связаны с аспектами внешней среды, с которыми взаимодействует сотрудник или сотрудники. Гигиенические факторы, перечисленные выше, показывают отношение человека к контексту или среде, в которой он выполняет свою работу. Эти факторы, следовательно, связаны с непосредственными окружающими или периферийными аспектами работы, таким образом, являются неотъемлемой частью работы.

Гигиенические факторы не обязательно мотивируют сотрудников в организации на лучшую работу; все же эти факторы вызывают неудовлетворенность их отсутствием, в то время как их присутствие не приносит удовлетворения. Следовательно, эти факторы названы Герцбергом как «неудовлетворенные». Они порождают недовольство своим отсутствием, а их присутствие не приносит удовлетворения.

Гигиенические факторы профилактические, скорее лечебные. Например, отсутствие межличностных отношений между сотрудниками вызывает неудовлетворенность среди сотрудников, но хорошие межличностные отношения между ними слегка мотивируют их на повышение производительности и усилий.

Мотивационные Факторы

Вторая группа факторов Герцберга — это набор реальных мотиваторов или факторов содержания работы. Герцберг обнаружил, что эти факторы являются реальными мотиваторами, потому что они могут дать чувство удовлетворенности или удовлетворения. Мотивирующие факторы связаны с характером работы и, таким образом, являются неотъемлемой частью самой работы. Они весьма полезны для мотивации сотрудников к более высокой или превосходной производительности и усилиям.

Существование мотиваторов, таких как признание работы и перспективы роста в работе, являются очень мотивирующими для сотрудников. Отсутствие этих мотиваторов не вызывает неудовлетворенности, а их присутствие приносит удовлетворение.

По сути, факторы, определяющие отношение работника к своей работе, являются мотивационными факторами, а переменные, влияющие на отношение сотрудника к своей организации, являются факторами окружающей среды или гигиены. Адекватное наличие гигиенических факторов имеет важное значение для привлечения сотрудников в организацию.

Основываясь на этих факторах, Херцберг пришел к выводу, что люди чувствуют мотивацию, если работа обещает и стимулирует; если в нем существует перспектива роста; если они несут ответственность и полномочия использовать свою лепту и усмотрение в работе. С этой целью Херцберг предложил обогащение работы вместо расширения рабочих мест в качестве жизнеспособной стратегии мотивации.

Концентрация Герцберга на значении содержания работы является существенным вкладом в мотивацию сотрудников. Тем не менее, двухфакторная теория Герцберга была подвергнута критике за то, что ее оригинальное исследование было ограничено только 200 работниками, и он не установил причинно-следственную связь между удовлетворенностью и эффективностью.

Мотиваторы, теория герцберга, теория мотивации Герцберга (Херцберга)

Мотиваторы и стабилизаторы. Теория мотивации Герцберга (Херцберга)

Американский психолог, исследователь трудовой мотивации Герцберг (Херцгберг) предложил для оценки мотивации или ее отсутствия рассматривать два фактора.

УДОВЛЕТВОРЕНИЕ И НЕУДОВЛЕТВОРЕНИЕ

Он выборочно опросил сотрудников предприятия. «Когда вы получаете удовлетворение от работы, что конкретно делает Вас счастливым?» Когда он сравнил факторы, дающие удовлетворение с факторами, могущими вызвать неудовлетворенность, он заметил следующее:

  • причины удовлетворения от работы заключались в содержании самой работы
  • причины неудовлетворенности лежат в сфере рабочего окружения.

Факторы, связанные с содержанием работы, могут создать позитивную мотивацию, и поэтому были названы Герцбергом Мотиваторами.

Факторы, касающиеся рабочего окружения должны поддерживаться на уровне некоторого удовлетворяющего стандарта, чтобы избежать неудовлетворенности. Они были названы Герцбергом Гигиеническими, Поддерживающими факторами или Стабилизаторами.

МОТИВАТОРЫ

Теория мотивации Герцберга гласит, что Мотиваторы возникают из компонентов самой работы. Люди будут мотивированы, если работа предоставляет им возможности для:

  • Достижений — личное удовлетворения от выполнения работы, разрешения проблем и возможности увидеть успешные результаты своих усилий.
  • Признание — поощрение или похвала за хорошо сделанную работу.
  • Ответственность — степень контроля, имеющегося у человека над самим заданием, степень разнообразия заданий, позволяющая улучшать навыки и способности.
  • Прогресс — возможность проявить инициативу в работе, помимо возможностей для продвижения в организации
  • Рост — возможности развития новых навыков и способностей

Очевидно, что эти все эти мотиваторы относятся к социальным и личным потребностям человека, расположенным на более высоком уровне, чем уровень базовых потребностей или безопасности.

СТАБИЛИЗАТОРЫ

Согласно двухфакторной теории Герцберга Отсутствие или неадекватность этих факторов могут вызвать Неудовлетворение, но сами по себе они не ведут к удовлетворенности.

Они включают следующее:

  • Оплату — базовую зарплату, сверхурочные, выплаты и премии.
  • Надежность — контракты с фиксированными условиями, положения о пенсиях.
  • Компетентное руководство — включая знание работы, помощь руководства в выполнении работы.
  • Рабочие условия — все, что относится к рабочим условиям, количеству работы, необходимых устройств для работы и т.д.
  • Статус — забота, проявляемая организацией к своим членам, часто представленная «привилегиями»- машина компании, собственный офис, секретарь и т.д.
  • Межличностные отношения — качество отношений между руководителем и подчиненными, а также между подчиненными.
  • Как компания организована и управляется.
  • Коммуникация внутри организации.

Важность СТАБИЛИЗАТОРОВ заключается в их власти вызвать неудовлетворенность, если они не адекватны. Однако, присутствие этих факторов говорит лишь о том, что сотрудники компании не будут не удовлетворены, позитивно же мотивированы они не будут. Никакое улучшение этих факторов не сможет мотивировать человека, с точки зрения теории Герцберга, кроме разве мотивации на короткий период. Мотивация возникает лишь при присутствии как стабилизаторов, так и мотиваторов.

Самая важная идея в теории Герцберга  это — то, что содержание работы может влиять на поведение в такой же степени, как, например, оплата.
Посмотрите мини-лекцию Евгения Неделина «Мотиваторы и стабилизаторы»

Обратите внимание на программу тренинга Нематериальная мотивация персонала