Воскресенье , 11 октября 2020
Главная / Разное / Как руководить персоналом: Как управлять персоналом? Ликбез для молодого руководителя. Часть 1. | Работа, карьера, бизнес

Как руководить персоналом: Как управлять персоналом? Ликбез для молодого руководителя. Часть 1. | Работа, карьера, бизнес

Содержание

6 основных принципов эффективного управления

Время чтения 9 минут

Учитывая демократизацию общества, понимание ценности каждой личности понадобились новые методы, принципы и стили управления коллективом. Руководитель нового типа должен быть не просто хорошим организатором, аналитиком и психологом, но и обладать такими личностными качествами, чтобы заслужить авторитет у подчиненных.

Как управлять коллективом, и какими качествами должен обладать руководитель, вы узнаете в этой статье. Современный руководитель должен иметь высокую нравственную культуру, чтобы заслужить признание и уважение коллег. Необходимы такие качества, как честность, справедливость, порядочность, умение понимать и слушать. Не менее важно для руководителя знание этикета и правил поведения.

Общение руководителя с подчиненными должно происходить в деловом стиле, но при этом необходимо соблюдать взаимную вежливость, внимательность и доброжелательность. Это залог здоровой атмосферы в коллективе и расположение к сотрудничеству. Управление коллективом предполагает, что руководителю нужно отдавать распоряжения, обращаться с просьбами, проводить собеседования, увольнять, мотивировать и наказывать. Как это делать правильно?

<<Оглавление>>

Начальник и подчинённые: деловое общение руководителя

методы управления персоналом

  1. Отдавая распоряжение, руководитель должен опираться на собственный авторитет. В приказном тоне отдавать распоряжение можно лишь в экстренных ситуациях, когда необходимо решить проблему незамедлительно. При этом инициатива исполнителя подавляется и он, по сути, освобождается от ответственности. Он просто выполняет приказ.
    Эффективность труда снижается, если отдать приказ с угрозой наказания. Эффективным методом управления сотрудника является распоряжение в форме просьбы. Тогда сотрудник чувствует, что ему доверяют, хотят с ним сотрудничать и верят в его способности. Особенно, если поручение касается того, что ни входит в его обязанности. Эффективное управление сводится к тому, что
    сотрудников необходимо стимулировать, развивать их активность и давать возможность проявлять инициативу
    . Только в этом случае эффективность труда будет наиболее высокой.
  2. В обязанности руководителя входит как наказание, так и поощрение, и мотивация сотрудников. Законодательством определены возможные санкции по отношению к сотрудникам, но сам руководитель не должен забывать об этикете. Даже наказывая, нужно постараться сохранить нормальные отношения в коллективе. 
  3. Психологическое управление коллективом подразумевает способность руководителя правильно вести разговор с подчиненными. Прежде, чем начать говорить о проступке, необходимо успокоиться и начать беседу с достижений и успехов сотрудника. Разговор нужно вести в приватной обстановке, чтобы не создать внутригрупповой конфликт в коллективе. Желательно, чтобы руководитель объяснил подчиненному, чем он недоволен, привел факты нарушения и внимательно выслушал объяснения подчиненного. Закончить разговор нужно тем, что руководитель должен подчеркнуть сильные стороны сотрудника и вселить в него веру, что в дальнейшем у него все получится.
  4. Система мотивации сотрудников в вопросе, как управлять коллективом, имеет огромное значение. Но даже поощрять сотрудников нужно уметь правильно. Материальная мотивация персонала должна выражаться в поощрении за успешно проделанную работу сразу после ее окончания. Эффективность конкретного незамедлительного поощрения намного выше, чем ожидание премии к концу месяца. Нематериальная мотивация сотрудников может нести большую ценность, чем материальная. К примеру, если руководитель публично похвалит сотрудника в присутствии коллег, уважение которых для него важно.
    Признание успеха подчиненного вовремя с правильно подобранными словами – отличная мотивация
    . Раньше часто практиковались в организациях вручение грамот, доски почета. Сейчас в некоторых государственных организациях такие методы управления коллективом остались, но новое поколение их уже не воспринимает всерьез.
  5. В обязанности руководителя входит и увольнение сотрудников. Это достаточно болезненная процедура. Руководитель не должен извиняться, чтобы не давать лишнюю надежду подчиненному. Не стоит увольнять перед выходными или праздниками. Беседа должна занимать не более 20 минут, так как сотрудник, находясь в стрессовом состоянии, просто не сможет услышать подробные объяснения и причины его увольнения.

Отношение руководителя к подчиненным должно быть уважительным в любой ситуации. Лучше всего обращаться к сотрудникам на «Вы». Во время разговора с подчиненным, руководитель должен больше слушать, чем говорить. Задавать вопросы по поводу того, что думает сотрудник о качестве своей работы, что бы он улучшил, что он считает своими сильными сторонами. В процессе диалога с подчиненными, руководитель, умеющий слушать, может извлечь много полезной информации. В частности, как улучшить менеджмент персонала организации.

До недавнего времени функции менеджеров по персоналу выполняли линейные руководители. Достаточно было просто оформлять приказы об увольнении, зачислении на работу и повышении. Сейчас этого недостаточно. Менеджеры по персоналу должны заниматься:

  • подбором кадров
  • развитием сотрудников
  • мотивацией
  • стимулированием труда

Менеджмент персонала помогает использовать все потенциальные возможности сотрудников для достижения целей организации. Но при этом обеспечивать нормальную психологически здоровую атмосферу в коллективе, следить за условиями труда.

Правила наказания или как правильно наказывать?

  • Ни в коем случае не наказывать или критиковать человека без наличия подтвержденных данных нарушения.
  • Если работа была выполнена плохо, нужно узнать, кто поручил ее сотруднику, как проводился контроль и определить степень ответственности сотрудника за некачественную работу. Ведь часто бывают ситуации, когда у человека просто не было нужных материалов, знаний или поддержки для выполнения работы.
  • Руководитель должен уметь признавать свои ошибки.
  • Необходимо поговорить с сотрудником и выяснить его мотивацию и причины нарушения.
  • Никогда не критиковать сотрудника публично.
  • Наказание должно зависеть от тяжести проступка. Причем, требования ко всем членам коллектива должны быть одинаковыми.

Основные задачи менеджмента персонала

методы управления

  1. Определять потребности сотрудников.
  2. Помогать адаптироваться в новом коллективе.
  3. Подбирать кадры.
  4. Стимулировать заинтересованность в карьерном росте.
  5. Разрабатывать правильную систему мотивации.
  6. Способствовать развитию, как личностному, так и профессиональному.
  7. Улаживать конфликты.

Принципы эффективного управления

Руководитель должен анализировать ситуацию, прогнозировать стратегию и управлять ее реализацией. Подчиненный должен реализовывать решение руководителя. Поэтому, основными принципами эффективного управления являются определенные качества руководителя — профессионализм, организованность и порядочность. Так как ему приходится решать проблемы из любой сферы организации.

Подчиненный, в свою очередь, должен быть исполнительным, инициативным, честным, порядочным и стремящийся к продвижению по службе.

Стили управления коллективом

Можно выделить 6 основных стилей управления персоналом, каждый из которых имеет как свои плюсы, так и минусы:

  1. Командный стиль — незамедлительное подчинение сотрудников в основном в приказном тоне. Этот стиль помогает держать сотрудников под контролем, мотивировать их дисциплиной и санкциями. Он целесообразен в критических ситуациях, когда риски очень велики при малейшей ошибке. Но при этом сотрудники не развиваются, ничему не учатся, в коллективе царит недовольство, что приведет к фрустации.
  2. Авторитарный стиль подразумевает выстраивание стратегии развития и создание перспектив для подчиненных. Руководитель ведет себя строго, но справедливо и четко направляет сотрудников, в каком направлении развиваться, показывая на своем примере чего можно достичь. Минусом такого стиля является то, если сотрудники не доверяют руководителю, они просто не пойдут за ним. Кроме того, подчиненные работают только по пошаговым инструкциям, поэтому имеют низкую квалификацию.
  3. Партнёрский стиль управления работой сотрудников подразумевает создание гармоничных отношений, отсутствие конфликтов и мотивация хорошего настроения. Такой стиль отлично работает, если его комбинировать с другими стилями. Так как партнерство не повышает производительность труда. Этот стиль хорош только в тех случаях, когда нужна помощь или совет, при разрешении конфликтов.
  4. Демократический стиль призван вовлекать сотрудников в процесс работы и поддерживать взаимопонимание в коллективе. Этот стиль эффективен, когда сотрудники работают в команде, стремятся вместе к одной цели и имеют достаточно опыта, чтобы каждому можно было доверить определенную задачу. Единственный минус такой организации управления персоналом заключается в том, что подчиненных постоянно нужно организовывать, направлять, курировать и проводить достаточно часто совещания.
  5. Стиль руководства под названием «задающий ритм» — выполнение работы так же хорошо, как ее выполняет сам руководитель. Этот стиль подразумевает самоорганизацию сотрудников и желание выполнять работу на высочайшем уровне по примеру руководителя. Неэффективен в тех случаях, если нужна помощь третьей стороны или дополнительное обучение и координация.
  6. Стиль «коуча» — постоянное профессиональное развитие сотрудников, вдохновение, поиск и развитие сильных сторон. Это мотивирует сотрудников, но в то же время такой стиль управления будет бесполезен, если подчиненные ленивы. Не каждый имеет желание и силы работать над собой ежедневно.

Как управлять коллективом и какой стиль выбрать? Скорее всего, эффективность управления персоналом зависит не только от стиля и методов управления, но и от личных качеств подчиненных. Поэтому, в зависимости от разных ситуаций, нужно комбинировать разные стили управления.

Система управления сотрудниками включает в себя не только стили, но и методы управления.

Методы управления коллективом

Методы управления персоналом — способы воздействия на коллектив. Они бывают административные, экономические и социально-психологические.

управление коллективом

  • Административные методы влияют на осознанность коллектива, понимание того, что необходимо соблюдать дисциплину, иметь чувство долга, стремиться работать в этой организации, соблюдать правила и нормы, установленные в организации.
  • Экономические методы — материальное стимулирование сотрудников. Социально-психологические – учет социальных потребностей сотрудников, поддержание здоровой атмосферы в коллективе.

Все методы взаимосвязаны между собой и осуществление их в управлении коллективом понятно. Но есть и инновационные методы управления персоналом. К примеру, постановка целей сотрудника и руководителя на ближайшие полгода или год. Сотрудник ставит перед собой конкретную цель на благо организации. В случае ее достижения, руководитель, к примеру, повышает его в должности или повышает зарплату.

  • Эффективно работает метод квартальных отчетов. Так сотрудник сам устанавливает цели, учится правильно распоряжаться временем. В итоге, работает более плодотворно и проявляет инициативу. К тому же, необходимость отчета перед начальником каждый квартал мотивирует показать себя с наилучшей стороны. Никто из сотрудников не остается незамеченным. Каждый получает вознаграждение за свои труды.
  • Чудесным методом управления персоналом является структурированное планирование. Каждый отдел ставит перед собой определенную цель, которая дополняет цели других отделов на благо развитию организации. Чтобы организовать работу в отделах, применяют «командный менеджмент». В группы объединяются те сотрудники, которые имеют похожий взгляд на достижение цели организации.
  • Метод ситуационного управления применяется лишь по мере возникновения проблем. Функциональное управление – каждый руководитель своего отдела несет ответственность за определенные функции.
  • Отлично работает метод сравнений, когда система управления данной организации сравнивается с более передовой организацией и по ее примеру воссоздается система управления.
  • Экспертно-аналитический метод подразумевает привлечение специалистов по управлению персоналом. Эксперт изучают проблемы организации и дают заключение, какими методами лучше всего управлять в этой организации.
  • На практике часто применяется метод функционально-стоимостного анализа. Когда экспертами определяется, какие функции не выполняются и почему, убираются лишние функции управления, степень централизации управления персоналом.
  • Отличный результат дает метод творческих совещаний. Специалисты и руководители высказывают свои предположения, как улучшить систему управления персоналом, что порождает множество креативных идей.

Каждый руководитель задается вопросом, как эффективно управлять персоналом? Для этого необходимо применять все методы и стили управления комплексно. Кроме того, не забывать о том, что нужно четко соблюдать правила этика при общении с сотрудниками.

Правильная система управления, мотивации, наказания и поощрения поможет создать процветающую компанию. Сам руководитель не сможет ничего достичь, если его сотрудники не будут подходить к работе творчески и с инициативой. Руководителю главное уметь заинтересовать, замотивировать и поддержать сотрудников.

современные технологии, эффективные методы и принципы

HR
Кадровый консалтинг — это возможность организовать или оптимизировать кадровые процессы с помощью профессионалов.

Подробнее о HR-консалтинге…

hr
HR-консалтинг может включать следующие услуги:
  • выявление проблем в управлении персоналом;
  • оптимизация затрат на управление персоналом;
  • оценка эффективности сотрудников;
  • оценка квалификации персонала;
  • разработка рекомендаций для повышения эффективности HR.
Подробнее об услугах…
hr
С помощью кадрового консалтинга можно оценить кадровый потенциал компании, выявить слабые места в управлении персоналом, оптимизировать расходы и повысить эффективность кадрового отдела.

Подробнее…

аудит
Кадровый аудит может потребоваться при смене топ-менеджмента, предстоящих проверках надзорных органов, возникновении трудовых споров и при значительных изменениях в законодательстве.

Заказать кадровый аудит…

оценка
персонал
C помощью услуги «подбор персонала» можно найти соискателя на вакансии любого уровня: от топ-менеджмента до рядовых сотрудников.

Узнать больше…

В западных компаниях кадровая политика всегда являлась одним из управленческих приоритетов. Численность специалистов кадровых служб в финансово устойчивых компаниях составляет от 1 до 1,2% от общего числа сотрудников предприятия[1]. Постепенно такое отношение к управлению персоналом нашло приверженцев и в отечественных организациях, долгое время страдавших от пережитков авторитарного подхода советской эпохи и стереотипов жестко формализованного управления в кадровых службах.

Цели и принципы управления персоналом в современной организации

Персонал организации — самый сложный объект управления. В отличие от материальных активов, люди способны самостоятельно принимать решения и оценивать предъявляемые к ним требования. Кроме того, персонал — это коллектив, каждый член которого имеет свои интересы и весьма чувствителен к управленческим воздействиям, причем реакцию на них нередко сложно предугадать.

Современные концепции управления персоналом основаны на признании возрастающей значимости личности сотрудника, на изучении его мотиваций, умении правильно формировать их и корректировать в соответствии со стратегическими задачами, стоящими перед компанией.

Несмотря на то, что с точки зрения руководства основной целью бизнеса является получение прибыли, современная теория и практика управления персоналом немалое внимание уделяет необходимости удовлетворения не только материальных, но и социальных потребностей сотрудников.

Управление персоналом базируется на нескольких важных принципах:

  1. Принцип подбора персонала по деловым и личным качествам.
  2. Принцип преемственности: сочетание в коллективе опытных и молодых сотрудников.
  3. Принцип должностного и профессионального продвижения работников на основе использования обоснованных критериев оценки их деятельности и обеспечения условий для постоянного карьерного роста.
  4. Принцип открытого соревнования: компания, которая заинтересована в создании кадрового потенциала, должна поощрять соревнование между сотрудниками, претендующими на руководящие должности.
  5. Принцип сочетания доверия к работникам и проверки исполнения распоряжений.
  6. Принцип соответствия — порученная работа должна соответствовать возможностям и способностям исполнителя.
  7. Принцип автоматического замещения отсутствующего сотрудника с учетом служебных должностных инструкций.
  8. Принцип повышения квалификации.
  9. Принцип правовой защищенности — все кадровые управленческие решения должны приниматься только на основе действующих правовых актов.

Управление персоналом должно иметь системный характер, то есть необходим скоординированный подход ко всем направлениям формирования и регулирования кадрового состава компании: набору персонала, расстановке руководящих кадров, подготовке и повышению квалификации, отбору и трудоустройству.

Кейс из практики. Часть первая

В консалтинговую компанию за помощью обратилось руководство крупной телекоммуникационной фирмы. Необходимо было решить две задачи:

  1. Настройка системы мотивации по KPI. Текущая система была настроена по МВО. Сложилась следующая ситуация: из-за быстрого роста компании цели разных подразделений противоречили друг другу.
  2. Создание системы кадрового резерва. Требовалось для мотивирования всех групп сотрудников к профессиональному развитию.

Специалисты консалтинговой компании приступили к работе. Главной целью стала разработка и освоение технологий, которые помогают совершенствовать процессы и способствуют росту бизнеса.

Продолжение следует…

Стратегии управления персоналом

Это главное направление формирования профессионального, конкурентоспособного, ответственного и сплоченного кадрового состава организации. Подразумевается, что такой коллектив помогает достигать долгосрочных целей и следовать общей концепции (стратегии) развития предприятия.

Есть две основных характеристики стратегии управления персоналом. Первая — это долгосрочность. Стратегию, предполагающую разработку и изменение психологических установок, мотивации, всей структуры персонала и даже самой системы управления кадрами, нельзя реализовать за короткий срок.

Вторая характеристика — это тесная связь с общей стратегией (концепцией развития) компании, учет факторов внешней и внутренней среды. Изменение последних обязательно влечет модификацию или даже смену стратегии предприятия и требует соответствующих корректировок численности и структуры кадрового состава, его квалификации, навыков, стиля и методов работы.

Существует четыре типа стратегии организации, с которыми тесно связана и современная стратегия управления персоналом:

  1. Предпринимательская стратегия. Она характерна для компаний, занимающихся новым видом деятельности, в центре внимания которых удовлетворение всех требований заказчика без тщательной проработки последствий. Стратегия управления персоналом в этом случае отличается следующими чертами:
    • отбор сотрудников, которые готовы рисковать и обладают такими качествами, как инициативность, контактность, нацеленность на долговременную работу;
    • вознаграждение на конкурентной основе, удовлетворяющее ожидания сотрудника;
    • оценка по реальным результатам;
    • неформальное развитие личности, ориентация на наставника;
    • планирование кадровых перестановок с учетом интересов сотрудников.
  2. Стратегия динамического роста. В этом случае степень риска значительно меньшая, закладывается фундамент для будущего компании, все решения принимаются на основе сопоставления целей и средств, необходимых для их достижения. Черты кадровой управленческой стратегии таковы:
    • отбор и расстановка кадров направлены на поиск гибких и лояльных компании сотрудников, готовых рисковать в случае необходимости;
    • беспристрастное и справедливое вознаграждение;
    • оценка по четко оговоренным критериям;
    • акцент на развитии личности в сфере основной деятельности;
    • планирование перестановок с учетом реальных возможностей компании и различных форм служебного продвижения.
  3. Стратегия прибыльности. Центром ее внимания является сохранение существующего уровня прибыли предприятия. Этому же подчинена стратегия управления персоналом:

На заметку
Стратегия компании по управлению персоналом обычно отражается в особом документе — стратегическом плане организации. В нем прописаны мероприятия и задачи, сроки их выполнения, ответственные исполнители по каждой задаче и объем необходимых для выполнения ресурсов — финансовых, материальных, информационных.

    1. отбор и расстановка кадров максимально жесткие;
    2. вознаграждение, основанное на заслугах, старшинстве и внутрифирменных представлениях о справедливости;
    3. оценка узкая, ориентированная на конкретный результат;
    4. развитие личности — концентрация на развитии в области поставленных задач;
    5. планирование перестановок жесткое, в соответствии с представлениями руководства о целесообразности.
  1. Стратегия ликвидации. Продажа активов компании с целью устранения убытков. В будущем возможно сокращение штата, поскольку ожидается дальнейшее падение прибыли. Стратегия управления персоналом в этом случае следующая:
    • набор служащих маловероятен;
    • оплата основана на заслугах, практически не повышается, без дополнительного стимулирования;
    • оценка строгая, формальная, в соответствии с управленскими критериями;
    • развитие и обучение — только в случае служебной необходимости;
    • продвижение — только для тех, кто имеет требуемые навыки.
  2. Стратегия круговорота. Основная цель — спасение компании. С целью выживания нередко принимаются меры по сокращению штатов. Управление персоналом имеет следующие характеристики:
    • отбор персонала — только разносторонне развитые и квалифицированные сотрудники;
    • оплата по системе стимулов и проверки заслуг;
    • оценка по результату работы;
    • обучение — тщательные отбор претендентов на повышение квалификации;
    • продвижение может иметь различные формы.

Кейс из практики. Часть вторая

В целях настройки системы мотивации по KPI консультанты применили метод BSC. Помимо прочего, он предполагает описание бизнес-процессов верхнего уровня. Но процессы в компании отличались динамичностью, поэтому было решено описать их в виде внутренней связанной цепочки обмена запросами и продуктами между всеми подразделениями. Это ускорило процесс и помогло получить результат, максимально отражающий реальную картину. Также благодаря этому были обнаружены дублирующие друг друга звенья и определено, какие запросы не получали откликов.

Созданная модель легко корректировалась при появлении новых целей. При этом не нужно было переделывать всю систему показателей. 50 ключевых показателей эффективности легли в основу новой бонусной системы. В компании сменились собственники и прошла реорганизация, но система продолжает давать результат.

Продолжение следует…

Технологии управления

Это своеобразный инструмент воздействия, использующий специальную систему методов, способов и целей.

Все разработанные технологии можно разделить на несколько групп в зависимости от конечной цели, масштабов применения или происхождения. Последняя классификация является наиболее распространенной в кадровой работе. Согласно ей технологии управления персоналом можно разделить на четыре большие группы:

  1. Традиционные технологии. Используются в любой организационной структуре. Частично они являются результатом профессионального наследования, частично закреплены законодательно. Один из ярких примеров традиционной технологии — система кадрового учета. Практически во всех компаниях она строится по единому принципу на основе ТК РФ.
  2. Отраслевые технологии. Применяются в деятельности специализированных отраслевых служб и органов. При использовании отраслевых технологий управления разрабатывается специальное технологическое сопровождение деятельности отрасли, касающееся кадровых вопросов.
  3. Профессиональные. Технологии этой группы создаются по специальному заказу компании консалтинговыми агентствами. Их преимуществом является возможность учесть специфику конкретной организации и особенность периода, для которого создается технология. Минусы — высокая себестоимость и отсутствие универсальности: сфера их применения очень узкая.
  4. Инновационные. Создаются кадровой службой предприятия для решения актуальных проблем. Для того чтобы разработать и внедрить в компании подобные технологии, необходима высочайшая квалификация специалистов HR-отдела.

Выбор той или иной технологии управления развитием персонала должен опираться на понимание того, какими ресурсами обладает компания и каковы базовые задачи, стоящие перед кадровой службой. Специалисты рекомендуют использовать на практике несколько технологий, чтобы повысить эффективность управления персоналом. Например, сочетание традиционных и инновационных подходов в сфере подбора кадров помогает точнее выявить перспективных кандидатов на должность, определить лидерские качества претендентов.

Методы управления

Это способы воздействия на персонал с целью достижения определенных управленческих целей, необходимых для функционирования компании в целом.

Наука и практика менеджмента выработали три группы методов управления персоналом организации:

  • Экономические методы. К ним относятся все методы материальной стимуляции сотрудников. Основной экономический метод — это заработная плата, а также участие в прибыли, система поощрений за качество труда и его эффективность, система наказаний в виде вычетов и штрафов. В эту же группу входят некоторые элементы социального обеспечения сотрудников — оплата питания, проезда, предоставление медицинского страхования. Применение экономических методов базируется на их окупаемости. Инвестирование средств в материальное стимулирование должно иметь отдачу в виде прибыли за счет повышения качества работы.
  • Административные, или организационно-распорядительные методы. В их основе лежит применение власти и нормативное обеспечение трудовой деятельности сотрудников. Обычно реализуются в виде приказов, распоряжений, указаний и ориентированы на такие мотивы человеческого поведения, как чувство долга, осознание необходимости соблюдения трудовой дисциплины, стремление работать в определенной организации. Административные метолы имеют прямой характер воздействия — любой приказ или распоряжение руководства должны быть обязательно выполнены.
  • Социально-психологические методы воздействия на интересы личности или коллектива основаны на законах психологии и социологии. Один из наиболее важных результатов применения психологических метолов — минимизация личностных конфликтов. Кроме того, с их помощью можно управлять карьерой каждого работника, формировать корпоративную культуру на основе образа идеального сотрудника. Социологические методы помогают определить место каждого в коллективе, выявить неформальных лидеров, решить производственные конфликты.

Кейс из практики. Часть третья

Создание системы кадрового резерва требовало принципиально новой концепции его формирования. Классические модели в основном ориентируются на вертикальные перемещения сотрудников по карьерной лестнице. Реже модели включают в себя горизонтальные перемещения — между смежными департаментами. При создании новой концепции было учтено все многообразие бизнес-задач. Это помогло сконцентрировать затраты на развитие персонала. Сотрудников разделили на пять групп. Непосредственно в резерв вошло четыре группы — это около 30% персонала компании.

Остальные 70% работников могли попасть в группы резерва, если подтверждали свою компетенцию и достигали хороших результатов.

Таким образом, проведенные консультантами мероприятия повысили престиж программы резерва. Чтобы сотрудник попал в резерв, он должен был демонстрировать результаты, значительно превышающие средний уровень.

Попасть в ту или иную группу резерва можно было только на конкурсной основе. Группы не были иерархическими. При их создании учитывались различные варианты развития карьеры: от классической вертикальной до проектной модели, от горизонтальных перемещений до статусных завоеваний. В каждой группе была создана своя система мотивации.

Продолжение следует…

Современные подходы к управлению персоналом на каждом из уровней

Сегодняшние HR-специалисты используют на каждом этапе своей работы множество самых различных разработок и методик. Каждый уровень — от подбора персонала до его увольнения — имеет определенные приемы, направленные на достижение максимальной эффективности.

Подбор кадров. На этом этапе может применяться целый комплекс подходов:

  • Агрессивный хедхантинг — охота за перспективными сотрудниками компаний-конкурентов.

На заметку
В последние годы охота ведется и на квалифицированных сотрудников рабочих специальностей. Особенно высок спрос на работников в сферах строительства, энергетики, машиностроения.

  • HR-брендинг — формирование привлекательного образа компании.
  • Автоматизация подбора персонала — использование IT-систем, так называемых ATS.
  • Дистанционный подбор персонала — наём на работу удаленных сотрудников.
  • Использование социальных сетей для поиска сотрудников.

Адаптация — процесс вхождения новых сотрудников в коллектив и ознакомление их со спецификой работы. Кадровые службы компании должны способствовать быстрой адаптации новых членов команды. Для этого используются следующие методы:

  • Наставничество — помощь со стороны опытного сотрудника.
  • Семинары и тренинги по развитию коммуникативных навыков, по изучению специфики предприятия, обучение технологиям поведения в стрессовых ситуациях.
  • Специальные ролевые игры, разработанные для сплочения коллектива и укрепления командного духа.
  • Ознакомительные экскурсии по предприятию, знакомство с коллегами, корпоративной культурой.
  • Беседа нового сотрудника с менеджером по персоналу, непосредственным руководителем.

Мотивация — материальная и нематериальная. Обычно оба этих вида применяются совместно. В качестве материальной мотивации может применяться система денежных вознаграждений (премий по итогам работы или участия сотрудников в распределении прибыли компании). Нематериальная мотивация выражается в форме повышения самооценки, создания психологического комфорта или формирования у сотрудника гордости за проделанную работу. Система нематериальной мотивации была очень развита в эпоху социализма, когда работникам за отличную работу давали вымпелы, почетные грамоты или присваивали звание «Ударник коммунистического труда».

Оценка. Необходима для получения объективного представления о профессиональных качествах сотрудников. Наиболее популярные методы оценки персонала:

  • Аттестация — порядок проведения излагается в официально утвержденных компанией документах. Проводится она один, два или три раза в год с целью определения или подтверждения разряда/категории/квалификации сотрудников. По итогам аттестации сотрудник может быть уволен.
  • Ассессмент-центр — современный метод оценки, дающий наиболее полную и достоверную информацию о личностных и деловых качествах сотрудников. Это самый сложный в реализации комплексный метод, обычно он применяется только в крупных компаниях.
  • Тестирование, интервьюирование.
  • Метод экспертных оценок — заключается в привлечении экспертов, которые на основе собственного опыта и знаний анализируют характеристики сотрудников и делают выводы.
  • Деловые игры. Метод оценки с помощью имитации деловой активности сотрудника в той или иной сложной ситуации.

Кейс из практики. Заключение

Результат. Консультантами была разработана новая организационная структура и более эффективная система работы для ключевых процессов: продажи, реализация проектов, система мотивации для топ-менеджмента.

Компания не тратит ресурсы на «всеобщее» вовлечение. Фирма сосредоточилась на наиболее эффективных сотрудниках. В результате текучесть персонала снизилась на 40%, а бюджет на персонал был сокращен на 30%.

Обучение и развитие персонала. В рамках этого подхода к управлению персоналом кадровыми службами могут проводиться:

  • Профессиональные курсы обучения.
  • Семинары, лекции, конференции, деловые завтраки, круглы столы, дискуссии.
  • Обучение руководителей, основанное на самостоятельном решении конкретных задач из реальной практики.
  • Деловые игры и тренинги.
  • Самостоятельное обучение.

На заметку
В некоторых крупных корпорациях в штатной структуре имеются специальные подразделения — отделы профессионального развития. В них работают сотрудники, имеющие огромный опыт развития и обучения новых кадров компании.

Система управления персоналом компании с одной стороны зависит от кадровой службы, а с другой — возлагает на нее ответственность за решение массы кадровых вопросов. Последние тесно переплетены с бизнес-стратегией компании. В целом ряде случаев неоценимой бывает помощь профессиональных HR-консультантов. В первую очередь речь идет о решении таких задачах, как:

  • подбор персонала, особенно работников на ключевых должностях;
  • объективная оценка эффективности применяемой системы управления персоналом и ее корректировка в соответствии с действующим законодательством;
  • решение и предупреждение трудовых споров — как личностных, так и групповых конфликтов;
  • автоматизация кадрового делопроизводства и многое другое.

Таким образом, привлечение профессиональных HR-консультантов вносит важный вклад в развитие компании в целом, обеспечивая системе управления персоналом независимый кадровый аудит и снижение рисков правового характера.

Как управлять коллективом — психология. Методы работы руководителя

  • Главная
  • Статьи
  • Как управлять коллективом – методы работы с подчинёнными

Что делать? Руководитель в панике. Все подчинённые сплотились против своего шефа. Знакомая ситуация? И так, как управлять таким коллективом? Какие методы существуют, чтобы выправить ситуацию?

1. Как руководить коллективом – разделяй и властвуй

Методы управления персоналом

Как руководить коллективом, если все сотрудники ополчились против руководителя?

Прежде всего, коллектив нужно расколоть.

Что это означает?

Это означает, что в коллективе чаще всего нет единства, и людей нужно расколоть.

Как это сделать?

Лояльным сотрудникам нужно облегчить правильный выбор, то есть не прижимать их к стене.

Иллюстрация: допустим человек стоит у стены, и если на него навалится даже 5 сильных людей, то всё равно он туда не пройдёт, у него там стенка.

И когда мы ведём управленческий поединок, то очень важно не придавливать человека к стене, а наоборот показать ему выход. Как поступить?

Желательно выход показать в интересующем нас направлении, и в нужную нам сторону, то есть чтобы ему было легко с нами согласиться.

Как стать жёстким руководителем

Приведу пример на притче:

Ну вот допустим правительственные войска осадили в горах шайку разбойников. Разбойники закрепились где-то в горном ущелье, а правительственные войска перекрыли все подступы, и пытаются их оттуда выбить. Неделю выбивают, две выбивают, много потерь, уже и стыдно в столицу докладывать. Разбойники бьются на смерть, результата нет. Что-то надо делать?

Привлекли специалиста по методам ведения войны, тот задал вопрос:

-Насколько мощна блокада?

Командир войска радостно отрапортовал:

-Мышь не проскочит, всё зажато.

Тот говорит:

-Поступили не правильно, у разбойников часть людей, это крестьяне, которых завлекли обманом. Часть людей, которые раскаялись в содеянном. И только треть людей, которые действительно, такие разбойники по призванию. Остальные же, к ним просто примкнули. Поэтому когда вы их обложили, вы их спаяли вместе, у них нет выхода. Откройте одну дорогу и проведите наступление.

И что произошло? Как только открыли одну дорогу, две трети сразу же разбежались. Их легко переловили поодиночке, а оставшуюся треть довольно легко победили.

Как стать жёстким руководителем

То есть очень важно иногда в «управленческой борьбе»(подробнее про управленческую борьбу в этой статье) открыть дорогу. Это работает в индивидуальной борьбе, и это же работает и с коллективом в организации. Нужно уметь показать тем кто хочет вести себя правильно, как это сделать. И иногда коллектив надо колоть.

Например такая ситуация, когда весь коллектив, объединяется против руководителя. И тогда самый лучший метод, не вести разговор со всеми, а вести разговор с каждым. И ошибка руководителя в том, что он пытается выступить перед строем. Это совершенно непродуктивная идея, коллектив нужно колоть.

И иногда в очень крупных организациях говорят, что вот мол весь отдел продаж готовы подать заявления. Что сделать? Вот у них такие требования. Внутренний профсоюз.

На самом деле это иллюзия, внутреннего профсоюза, как правило, не существует. Там существует один или два смутьяна, которые часто люди авторитетные и опасные. И просто остальные, не хотят с ними связываться. Они боятся попасть под какую то критику, обвинения в двурушничестве, в предательстве. Бывает это очень вредные люди, с ними просто не хотят связываться.

Остальные же, просто не решаются им в открытую противостоять. И тогда руководителю нужно понимать, что эта иллюзия единства ложна. Более того, зачастую ведут переговоры совсем не эти люди, а другие, которых они вперёд себя выдвигают. И тогда нужно колоть людей в одиночку, потому что одно дело когда они все едины, а другое дело наедине.

ТОП — 5 самых важных статей для руководителя:

У каждого из них есть какие-то кредитные обязательства, есть семья. Вряд ли там какие то отъявленные головорезы. То есть когда они все вместе, они едины. А когда по одиночке, каждый сам принимает решение за себя. И когда они все, они думают, что всем же ничего не сделают, а заодно и зарплату нам всем повысят, вроде как ничего плохого.

Но когда руководитель вызывает человека один на один, и говорит:

-Какие у тебя конкретно претензии? Правильно ли я понимаю, что ты готов уволится?
-Ну мы все решили…
А я не спрашиваю, что вы все решили, я тебя спрашиваю ты готов написать заявление, если мы тебе не повысим зарплату? Ты считаешь это справедливым?

То есть мы задаём вопрос, но потом ему помогаем найти правильный выход.

-Мы объясняли на собрании, что до конца года мы не будем поднимать зарплату, и объяснили с чем это связано. Ты вроде бы хотел работать в этой компании долго, у тебя были какие-то перспективы. И правильно ли я понимаю, что ты готов это всё порушить?

Как стать сильным руководителем!

И тут руководитель должен сказать, внимание начинается приём:

-На самом деле я думаю, что вряд ли ты лично затеял всё эту свару. Ты то человек лояльный, просто среди вас есть несколько человек, с которыми ты бы не хотел конфликтовать, тебе видимо было не удобно. То есть я это понимаю, но хочу сказать, что «шухерят» вместе, а отвечать будет каждый. Так что стоит ли тебе это делать? Подумай. Потому что если ты готов написать заявление, то вот тебе бумага и вот тебе ручка.

Но если ты не считаешь, что это наилучший выход, то я бы тебе советовал всё-таки подумать о своём поведении, и не спешить. А я всё равно узнаю кто это сделал, и сними я разберусь по-свойски. Но тебе я бы не советовал. Я знаю как решить проблему, я знаю как набрать новый отдел продаж. Конечно это будет не приятно, но не более того. Подумай, стоит ли?

Но мы не настаиваем, что пиши, пиши, пиши. Мы как бы говорим, мы понимаем чем это было вызвано, но если ты хочешь пиши.

-Я тебя не уговариваю, если ты считаешь, что поступаешь правильно, тогда… Но если нет, подумай стоит ли?

И тут вы сразу увидите, что в коллективе нет единства, что это иллюзия. И что когда он один, он сам за себя отвечает, начинает считать свои затраты, думает, что тут не всё так плохо. Поэтому всегда колите людей, как в притче про разбойников.

2. Принципы и методы управления в работе руководителя

Методы работы руководителя

Приведу практический пример принципов и методов в работе руководителя.

Например как сделать так, что бы человек выполнил вашу просьбу?

Принцип должен быть следующим — найдите выгоду для человека при таком шаге, что бы ему легче было принять решение.

Вот допустим меня повысили, и теперь я уже должен быть Александром Семёновичем. Но по-прежнему часть руководителей ко мне обращается Сашок или Санечка, ну как привыкли. И я вот решил, что от этого как то надо потихонечку избавляется.

Как?

Можно начать выяснять отношения:

-Вы знаете Иван Иваныч, вы сами изменили статус, что же вы по-прежнему всё Саньком. Я конечно не ровня вам, но…

Можно вот так начать выяснять отношения. Легко ли будет тому человеку принять эту идею? В таком виде нет. Потому что мы как бы указываем на не правильность его поведения, и возможно он решит что у нас какие то не обоснованные амбиции. Что мы из грязи в князи. Возможно мы лишаем его возможности быть нам покровительственным. То есть это не приятно.

Но мы можем облегчить эту задачу. И попросить его, сказать:

-Иван Иванович, вы много для меня сделали, я вам очень благодарен. Но вы знаете, я чувствую что мне немножко не легко завоевать авторитет, вот вы между собой называете всех по имени и отчеству, а меня по прежнему Сашей. Пожалуйста помогите мне, для подчинённых, потому что они иногда передразнивают, иногда смеются. Я буду очень вам признателен.

И тогда легко ли человеку будет согласится?

Да. Потому что он не теряет своего статуса. Мы действительно можем сказать, что для вас я всегда буду Сашей, но при подчинённых вы уж, пожалуйста… Понимаете момент. То есть мы выбрали ту обёртку, в которой человеку приятно это сделать, сам он не теряет своего статуса. Ему легко поступить так как мы хотим.

Потому что очень часто, если мы загоняем врага в угол, а говорят, что кролик кусаться начинает, если его загнать в угол. То есть мы ошибочно думаем, что на врага надо давить, всячески изничтожать. Это большая ошибка, по возможности надо к нему подойти с той стороны, с которой ему будет сделать очень легко и приятно, то что вы просите.

В остальных случаях, принцип должен быть следующим, когда мы имеем дело с подчинёнными, надо надавить. То есть ударить, поцарапать, после чего убрать давление и показать человеку как он может красиво выйти из ситуации. В нашем примере руководитель говорит:

(История с Александром описана в статье: Как управлять подчинёнными – навыки эффективного руководителя)

-И так Александр, если я правильно понял нет ни каких сомнений что всё будет выполнено в срок. Всё отлично. Ну большое тебе спасибо, удачи, тогда завтра в 12 с вами встречаемся.

То есть теперь, Александр подвергнутый приёму, получает возможность снова восстановить свой статус. Руководитель ко мне хорошо относится, всё нормально, на меня не злятся, меня не продолжают унижать. Меня так швырнули разочек, но тут же подняли, отряхнули и сказали, что всё нормально, шагай. И он что думает? Так-то лучше. Но он помнит, что он лежал, он помнит, что его бросили, что его в песочке поваляли немножко. Но тут же приподняли, не стали добивать, не стали топтать, не стали унижать.

То есть, как по японски, не надо заставлять человека терять лицо. Если вы чувствуете что нужно что-то сделать, сделайте, как кошка лапой. Покажите, что можно и так, будь аккуратней, и тут же коготочки спрятали. И всё опять мир, дружба, жвачка. Всё в порядке. Мы добрые, мы пушистые. Так с нами гораздо интересней. Но человек помнит про царапины, что они были, что лучше не нахальничать.

Ну а если с более вышестоящими коллегами, то поищите сначала выгоду, вот ту обёртку в которой человеку будет выгодно с вами согласится. Поищите выгоду для него, не ищите односторонней выгоды.

Как стать жёстким руководителем

Ну вот например какая будет выгода для Иван Иваныча, когда я обращусь к нему с просьбой? Обращаясь к нему с просьбой за ресурсом, мы помогаем человеку сохранить статус более высокого руководителя.

То есть у власти есть две прерогативы, карать и быть милостивой. И обращаясь к власти быть милостивой, мы подчёркиваем статус власти. Мы подчёркиваем некую нашу зависимость от власти, и тем самым помогаем власти сделать то что нам нужно.

У книги Сунь Дзы «Искусство войны» есть ещё второе название, которое очень часто встречается: «Путь войны, путь обмана». Война это всегда обман. Управленческая борьба, это иногда обман, нужно уметь обманывать.

То есть показывать то, чего нет. Если делаешь показывай, что не делаешь. Если не делаешь показывай, что делаешь. Если имеешь ресурс, показывай что не имеешь, если не имеешь показывай что имеешь.

И в ряде случаев обман просто необходим, на войне без обмана никак нельзя. То есть обман это иногда сокрытие истинных намерений. Потому что если мы понимаем, что говорить правду в данном случае будет плохо, то мы должны поискать ту векторную диаграмму, в которой человеку будет выгодно сдвинуться в нашу сторону.

То есть удерживай вредом, двигай выгодой. И если мы человека хотим подвинуть на поступок, поищите его выгоду, а не ищите односторонней выгоды.

Фраза: «Мне бы хотелось, что бы вы учитывали то, что мне нужно завоёвывать авторитет», это посягательство на прерогативы, это претензия, это «предъява», как говорят братки. Да вы абсолютно правы, но напоминаю на могилах пешеходов пишут, он был прав. Вы правы, но вы обрекли свою идею в ту форму, которая делает для человека невозможным следовать вашему предложению. То есть следовать вашему предложению, это по сути уронить свой авторитет.

Согласитесь, что не каждый будет настолько снисходительным, что бы ронять свой авторитет, ради выполнения вашей просьбы. Большинству людей это совсем несвойственно.

И многие конфронтации завязываются именно потому, что один из участников «управленческой борьбы», делает неосторожный шаг, после которого у другого просто уже не остаётся выбора. То есть он его ставит в то положение, где выгоды нет. Не выгодно согласится. Наоборот, он может согласится, только путём ущерба собственных интересов. Но таких людей не много.

И это всё сказки: «В интересах дела…» Но вы знаете, дело делом, а субъективная оценка происходящего у каждого своя. И тот Иван Иванович в мгновение ока придумает 28 версий почему не надо это делать. Скажет что Саша стал заносится, видимо рано мы его повысили, потому что без году неделя руководитель, а уже мне указания даёт. А завтра, что он будет делать.

Поэтому надо быть с этим всегда аккуратным. Поэтому помогите «врагу» найти выгоду, в том шаге который вам нужен. Он его с удовольствием сделает.

И кстати по гарвардской методике переговоров, есть такой принцип: «выиграл-выиграл». То есть оба победителя, каждый получает свою выгоду. Иван Иваныч свою, а я свою. Он получает укрепление своего статуса, мы получаем другое обращение. Каждый выигрывает. Так что не всегда хорошо резать правду матку, не всем это нравится, не всем это интересно.

3. Методы работы руководителя – как принимать не популярные решения

Что делать руководителю, если нужно уволить пожилого, всеми уважаемого сотрудника? Или принять другое, не более популярное решение. Существуют-ли методы управления в менеджменте для подобных, «скользких» ситуаций? Выход есть. Для этого применяется такой метод, называется: «Пустая лодка».

В чём идея? Вы купаетесь, нырнули, выныриваете, и головой об лодку. И вы влезаете туда, что бы объяснить лодочнику, всё что вы о нём думаете, а в лодке нет никого. Лодка пустая, никто не виноват. Нет виновника.

Притча:

Ну опять дело было в древнем Китае, некий князь вёл войну против своего соседа Был убит полководец. Полководец заслуженный, пользующийся авторитетом. Его любили солдаты, он был верной опорой трону, но он погиб в сражении. Нужно назначать нового полководца. Посмотрели на кандидатов, выбрали одного, и сказали: «Ты сейчас будешь военачальником, давай езжай к войскам, и веди сражение».

Новый полководец говорит князю: «Ок, но прежнего полководца очень любили, а у меня нет пока авторитета. Дай мне в подчинение какого ни будь известного сановника. Которого все знают, что он твой близкий друг, что он высоко стоит, и если он мне подчиняется, это как бы поднимает мой собственный вес». Князь согласился, выбрали сановника, вельможу, и подчинили его полководцу.

Ну а у полководца главный вопрос, это авторитет. Так как если нет авторитета, войско будет воевать без огонька, будет саботировать, и война будет проиграна. И новый полководец обращается к вельможе, и говорить:

-Я выезжаю к войскам сегодня, а когда вы предполагаете прибыть в лагерь?

Тот говорит:

-Ну вот у меня наметились проводы, и через два дня в 12-00 я прибуду в войско.

Полководец говорит:

-Хорошо, значит вы прибудете во вторник к 12 дня.

Разговор был при свидетелях. И уехал.

Наступает вторник. А полководец делает следующее. Он утром выставляет на площадь водяные часы, и назначает к часам специального солдата, который должен следить чтоб в часах была вода. Чтоб часы работали. Значит 12 часов, того человека нет, час, два, три. Нет.

Вот уже ночь фактически, два часа ночи. В шатёр полководца вводят вельможу. Его патруль арестовал, за то что он по лагерю скакал на коне. А существует правило, в военное время, по лагерю на коне скакать нельзя, только шагом. Так как может начаться паника.

Методы работы руководителя

Получи два  упражнения из методики, сделай их правильно и посмотри, как измениться твоё поведение…

 

 

*

Получить!

Итак две ситуации:

А был в древнем Китае ответственный за устав, так называемый юрист, в чьём ведении были все регламенты. И полководец говорит:

-Что у нас полагается за опоздание к войскам?

Тот перелистывает и говорит:

-Смертная казнь.
-А что за перемещение по лагерю в скач?
-Смертная казнь.

И вот у полководца вопрос. Что делать? Напомню, что полководец, как и руководитель, имеет право сам устанавливать уместность применения регламента. Ему решать, применить или не применить регламент.

Напомню вельможа близкий друг князя. И ещё один момент, вельможа говорит:

-Да я скакал по лагерю, да я знал это, я торопился доложить.

А полководец спрашивает:

— А почему опоздали?

Тот говорит:

— Там был разлив реки, мы ехали в объезд, поэтому произошло опоздание.
-Но вы устраивали проводы?
-Да, мне хотелось попрощаться с друзьями, там был князь на моих проводах.

И вот вопрос:

Что делать полководцу?

Какие проблемы существуют? Давайте выявим ограничения:

  1. Вельможа близкий друг князя. Князь был на проводах. А как говорят, что превращает пьянку в мероприятие? Присутствие начальства… Фактически это было мероприятие, узаконенное. И значит казнив его по регламенту будут проблемы.

  2. Не казнишь, потеряешь авторитет. Нарушится управление войском, и война будет проиграна.

Но в данном случае нет злого умысла, и полководец имеет право в соответствии со своей властью решить, что данный регламент для данного проступка можно и не применить.

Почему же он потеряет авторитет? Потому что все могут подумать, что он не применил регламент потому, что боится. И если бы полководец имел авторитет, его бы это не пугало. У него достаточно авторитета, чтобы игнорировать, как будут трактовать отдельный поступок.

Если бы этот человек не был бы другом князя, это был бы самый последний воин, его можно было бы помиловать. Потому что никто бы не решил, что есть иные мотивы. Но это был друг князя раз, и не было авторитета два. Значит в этом случае неприменение регламента могло быть истолковано как заискивание перед властью, как неравноправные действия.

То есть полководца бы сочли трусливым, и сочли что он заискивает с властью. А к новому полководцу сейчас присматриваются…

И вот получается, что надо казнить. При этом хочется жить, и не хочется ссорится с князем. И вот тут применяется метод: «Пустая лодка». Напомню, что полководец поставил на площади часы, и специального солдата. И он тогда приказывает:

-Речь идёт о человеческой жизни, вызвать сюда солдата отвечающего за часы.

Вызывают солдата, тот говорит:

-Часы работали?
-Да
-Точно работали?
-Да

Он говорит юристу:

— Сбегай, проверь работают ли часы, есть ли вода?

Тот прибегает и говорит:

-Всё нормально, вода есть.
-Не останавливались?
-Нет не останавливались, часы работали весь день, часы исправны.

Дальше говорит юристу:

-Смотри закон, речь идёт о человеческой жизни, может быть там есть какие то исключения из-за разлива рек, из-за проводов. Или если были проводы и на них присутствовал князь, то можно не казнить.

Тот читает и говорит:

— Ничего не написано, просто за опоздание к войскам: смертная казнь.

Полководец говорит:

-Плохо, ну-ка ещё раз проверь.

Тот говорит:

-Нет, ничего больше не написано.
— Ну один проступок ладно… Второй: скач по лагерю, как ты говоришь, торопился, может быть там что-то есть. Если торопился, если хотел доложить, то типа можно не казнить.

Юрист говорит:

-Нет, ничего нет.

И полководец говорит:

-Ничего не могу сделать.

И казнил.

В чём идея? Пустая лодка. Он снял с себя полную ответственность при свидетелях. Выглядело так, что ничего нельзя сделать. Нет ни единой зацепки, чтобы сохранить человеку жизнь. А полководец должен поступать в соответствии с законом.

Этот метод называется: «Пустая лодка», и применяется в тех случаях, когда руководитель не хочет брать на себя определённую ответственность, или нее хочет дискутировать на какую то тему. Но этим приёмом злоупотреблять слишком часто не стоит, но иногда он довольно не плохо работает.

Тут вступает в силу ещё одно правило управления: «Плач когда рубишь голову». То есть не испытывай удовольствия, не наказывай из жестокости или злости. Наказание должно быть рационально, но иногда необходимо. Потому что наказание есть прерогатива власти. Причём не важно какое наказание. Моральное наказание, от руководителя подчинённому, или наказание регламентированное.

Обязанность руководителя воздействовать на людей, если они совершают не правильные поступки. И иногда, интересы бизнеса, выше интересов отдельного человека. Это ещё раз к идее о том, что хлеб руководителя очень горький. И в данном случае, с точки зрения безопасности государства, боеспособности армии, интересы эти выше, чем интересы отдельного вельможи.

То есть если полководец не завоёвывает авторитет, войско плохо сражается, страна терпит поражение… И в этой ситуации полководец понимал, что в этой ситуации на карте стоит не только его жизнь, но и безопасность государства. Но при этом конечно, как человек разумный, он хотел и свои интересы соблюсти. По крайней мере, чтобы князь не имел формального повода иметь к нему претензии.

Александр Федотов

 

Возможно вам будет интересно:

4. Принципы управления персоналом — видео

Читать бесплатно онлайн книгу: «Как сделать себя сильным руководителем. Пошаговая методика»

Комментарии для сайта Cackle

работа, как управлять правильно, на предприятии, как научиться эффективно руководить коллективом

Грамотное управление персоналом – залог успеха компании и гарантия ее процветания. Оно включает правильное распределение обязанностей, создание благоприятной атмосферы внутри предприятия, способствующей нормальному взаимодействию сотрудников. Профессиональное управление сотрудниками включает их мотивацию или создание системы поощрений, основанной на индивидуальных достижениях каждого работника перед компанией.

Структура персонала

Причины проблем с управлением персоналом

Работа с персоналом требует особой квалификации и опыта. Руководить предприятием невозможно, не имея для этого таланта. Создать по-настоящему сплоченную команду бывает нелегко, но добиться этого можно, выстроив правильную стратегию.

Самые распространенные ошибки в управлении персоналом:

  1. Отсутствие необходимой дисциплины, включающей поощрения и штрафы, внутренние распорядки, обязательное исполнение должностных инструкций.
  2. Политика компании, не предусматривающая проявление инициативы со стороны сотрудников, не предполагающая рассмотрение поступающих новых идей и предложений.

С проблемами в управлении могут столкнуться многие неопытные руководители.

Деньги в конверте

Правила руководителя: как эффективно управлять персоналом

Во главе любой компании находится лидер, занимающийся подбором сотрудников самостоятельно или с помощью менеджера по персоналу. При этом руководящий персонал должен стать примером для своих подчиненных, оставаясь требовательным не только к другим, но и к самому себе.

Собеседование

Основные цели собеседования:

  • непосредственное знакомство с кандидатом, определение его компетентности и уровня квалификации, личностных качеств, степени заинтересованности в деловом предложении;
  • изложение информации о предприятии, его деятельности, преимуществах той или иной вакансии, должностных обязанностях, процессе адаптации новых сотрудников, наличии испытательного срока, корпоративного обучения;
  • обсуждение требований, выдвигаемых другой стороной, поиск оптимального решения;
  • предоставление кандидату возможности подумать над предложением и самостоятельно принять решение.

Согласно практике, более 80% претендентов отсеивается после первого собеседования. Оставшиеся кандидаты подвергаются тщательному психологическому и профессиональному анализу. Эффективный способ отбора персонала – тестирование. Оно позволяет выбрать лучших кандидатов и отсеять неквалифицированных сотрудников.

Тесты помогают выявить уровень интеллекта, способность к точной обработке информации, степень внимания и концентрации, визуальную память.

Но окончательное решение принимается при помощи более формализованных способов получения информации – тестирование не дает объективную оценку положительным качествам личности.

Адаптация персонала при приеме на работу

Только что принятые на работу сотрудники сталкиваются с большим количеством трудностей, им необходимо помочь быстрее освоиться в коллективе. Чем быстрее человек начнет участвовать в производственном процессе, тем более высокой станет эффективность труда всего предприятия. Управляя компанией, необходимо заботиться о том, чтобы каждый новичок усвоил социальные нормы поведения, действующие в коллективе, установил нормальные деловые отношения с руководством и другими сотрудниками фирмы.

Способы создания условий для адаптации:

  • проведение тренингов, бесед между новыми сотрудниками и их наставниками;
  • организация семинаров и курсов для претендентов на руководящие посты;
  • профессиональное обучение наставников и кураторов;
  • постепенное усложнение задач и расширение функциональных обязанностей новичков;
  • создание индивидуальных поручений для новичков;
  • использование ролевых игр для сплочения коллектива.

Адаптация происходит на производственном, социальном, психологическом, профессиональном уровнях.

Адаптация работника

Понять работника

Грамотное управление подразумевает, что руководитель может устанавливать контакт со своими подчиненными.

Начальник должен показать всему коллективу, что дорожит сотрудниками. Руководителю не следует постоянно наказывать работников, большинство проблем можно решить путем открытого обсуждения.

Каждый человек – личность, имеющая собственные убеждения, жизненные приоритеты и цели. Грамотный менеджер по персоналу и руководитель должны это понимать и считаться с потребностями каждого сотрудника фирмы. Каждый человек, устраивающийся на работу в компанию, преследует такие цели, как:

  • решение материальных проблем путем получения стабильного заработка;
  • профессиональная самореализация и карьерный рост;
  • возможность самовыражения.

Руководителю следует выявить цели подчиненного и найти к нему подход.

Кубики

Командная работа

Для работы в команде каждый сотрудник должен понимать, что, только прикладывая общие усилия, можно добиться необходимых результатов. Трудоспособность работников снижается, если цели для текущего проекта не заданы, а для выполнения поставленных задач не хватает ресурсов. Командный дух пропадает, если в коллективе постоянно случаются конфликты. Решать подобные проблемы руководство может, создавая необходимый настрой среди работников.

Делегирование

В задачи менеджмента входит правильное распределение заданий между сотрудниками. Порой сам руководитель может возлагать часть собственных обязательств на своих подчиненных. Делегирование мотивирует сотрудников к работе, способствует их самореализации. Оно помогает распределить между исполнителями рутинную работу, а также задания по подготовке проекта.

Делегирование полномочий

Как контролировать подчиненных?

Контроль помогает руководителю следить за состоянием бизнеса. Человек, управляющий персоналом, должен понимать, что все люди разные, и некоторые способы контроля на кого-то могут не подействовать вовсе. Руководству необходимо:

  • ставить правильные задачи для выполнения;
  • учитывать степень продуктивности работы каждого сотрудника;
  • проводить внезапные выборочные проверки;
  • выделять время для личного общения с подчиненными;
  • устанавливать меры наказания при невыполнении поставленных задач.

Кадровое планирование

Планирование кадров позволяет определить оптимальное количество рабочих мест. Также оно проводится для понимания, в каких специалистах нуждается компания.

Кадровый отдел проводит подобное планирование для привлечения квалифицированных сотрудников и в целях освобождения от неэффективных работников.

При этом оцениваются психологический потенциал того или иного специалиста, уровень знаний, мотивация.

Кадровое планирование

Стратегии управления персоналом

Стратегическая работа направлена на формирование и дальнейшее развитие корпоративной культуры организации. Стратегия управления включает:

  • создание благоприятного имиджа компании и работодателя;
  • определение приоритетных направлений инвестирования в персонал;
  • поддержку специалистов, обладающих необходимыми для работы навыками, знаниями и талантами.

Любая организация может нормально существовать и развиваться только в том случае, если в ней трудятся конкурентоспособные и квалифицированные сотрудники. Стратегическое управление позволяет определить, в каком направлении должен развиваться персонал в целях наращивания потенциала компании в долгосрочной перспективе. Объектами такого управления становятся сами сотрудники и условия их труда. Среди всех стратегий можно выделить:

  • предпринимательскую стратегию;
  • стратегию прибыльности;
  • стратегию динамического роста;
  • ликвидационную стратегию.

Поддержка специалиста

Правильная мотивация

Мотивация бывает материальной и нематериальной. В первом случае работодатель использует систему поощрений и штрафов. Премии и всевозможные бонусы подчиненный получает при условии качественного выполнения работы, в противном случае сотрудник получает зарплату без надбавок. Методы нематериальной мотивации:

  1. Повышение по должности самых продуктивных сотрудников.
  2. Создание благоприятной атмосферы в компании, формирование дружного, сплоченного коллектива.
  3. Стабильные условия работы, в том числе, выплата “белой” зарплаты, социальное обеспечение, официальное трудоустройство.
  4. Организация коллективного отдыха, развлекательных мероприятий, корпоративов, совместных выездов на природу, спортивных соревнований.
  5. Корпоративное обучение, позволяющее работникам повысить свою квалификацию и оплаченное предприятием.

Каждый руководитель самостоятельно выбирает ту или иную систему поощрений в своей организации.

Мотивация

Современные подходы к управлению подчиненными

Как в любой фирме, так и в магазине рабочий процесс должен быть правильно организован. Управляя коллективом, руководителю нужно придерживаться таких правил, как:

  1. Самоорганизация – начальник должен показывать пример своим подчиненным, выполняя свои обязанности, соблюдая дресс-код и сохраняя пунктуальность.
  2. Поддержка хороших отношений со всеми служащими, налаживание коммуникаций.
  3. Своевременное решение конфликтов между сотрудниками.

Менеджер, работающий с кадрами, должен относиться к каждому сотруднику как к личности, поощряя достижения каждого человека.

Поощрение

Советы по управлению персоналом

Руководителю компании не следует поощрять доносы и сплетни со стороны своих подчиненных. Начальник должен призывать служащих к открытости и умению совместно решать возникающие проблемы и недоразумения. Следует напоминать работникам, что в компании нужно соблюдать субординацию.

Стоит отказаться от крайних мер, разрабатывая систему наказаний и штрафов – это может вызвать обратный эффект, создав “текучку” кадров.

Руководитель должен убедить работников, что всем необходимо стремиться к достижению единой цели благополучия и процветания организации, и усилия каждого человека при этом будут хорошо вознаграждены.

10 секретов эффективного управления коллективом

Автор: Your Mentor. Дата публикации: .

Facebook

Twitter

Вконтакте

Одноклассники

Google+

Эффективное управление коллективом

Управлять коллективом всегда нелегко. Это означает, что необходимо учитывать различие в типах личности, привычках и мотивах работы подчиненных, при этом опираться на собственные задачи и учитывать цели компании. В данной статье мы собрали несколько секретов, которые призваны помочь каждому руководителю эффективно управлять коллективом.

  1. Не пытайтесь сразу все менять

Когда вы переходите на новую руководящую должность или вас переводят в другой отдел, очень часто вы находитесь на подъеме и стремитесь как можно быстрее воплотить все свои идеи в жизнь. Данный энтузиазм, безусловно, прекрасная вещь, но стоит придерживаться установленного курса. Прежде чем приступить к каким-либо крупным изменениям, дайте себе время понять свою роль и работу вашей команды.

Как руководитель коллектива, вы не всегда можете позволить себе продолжительные ожидания, и быстрые изменения иногда необходимы. Тем не менее постарайтесь сначала вникнуть в работу коллектива, прижиться в своей роли, чтобы не создавать стрессовых ситуаций для ваших подчиненных.

  1. Ставьте реалистичные цели

Как руководитель, вы обладаете навыком видеть общую картину, что позволяет вам направлять команду в правильном направлении для достижения поставленных целей. Ничто так не поощряет команду, как успех, каким бы маленьким он не был. Точно так же команда может разочароваться, если вы поставите цели, которых они никогда не смогут достичь.

Если вы хотите изменить цели коллектива, добавить новые обязанности подчиненным или внести любые другие изменения, вам необходимо понять, установили ли вы реальные ожидания. Это означает не только пересмотр бюджета или нагрузки людей, помощь которых вам необходима, но также вы должны помнить, что даже самые крупные проекты, которые кажутся труднодостижимыми, могут быть разбиты на более мелкие и более управляемые задачи. Это может занять больше времени в достижении цели, но те маленькие победы, которые будут достигаться по пути, будут сильно мотивировать коллектив.

  1. Знайте, что делает ваша команда

Прежде чем вносить какие-то изменения в коллектив, организуйте встречи с ключевыми сотрудниками. Узнайте у них, как они делают то, что делают. Это важный навык управления коллективом, так как дает вам понять роли ваших подчиненных, и какие изменения могут благотворно повлиять на коллектив.

На этих встречах вы можете задать вопросы о том, с какими проблемами им приходится иметь дело, и о возможных, по их мнению, решениях. Они могут иметь некоторое представление, которое вы не можете разглядеть из своего офиса.

  1. Найдите реальные мотиваторы

Возможность повышения заработной платы может подтолкнуть ваших подчиненных больше отдаваться своей работе, но некоторых из них могут не привлечь финансовые обещания. Есть множество разных мотиваторов, которые вы должны учитывать, например, возможность работать из дома, дополнительный выходной или даже просто устная оценка их усилий, которые они вкладывают в работу.

  1. Объясняйте почему

Сотрудникам трудно выполнять задачи в полную силу, если они не понимают, почему они это делают. Потратьте время, чтобы объяснить причины любых изменений и ваших амбиций. Описывайте весь процесс глобально, чтобы ваша команда знала, как их работа способствует и продвигает компанию к ее целям.

Кроме того, обратная связь имеет важное значение. Эффективное управление командой включает регулярные встречи с сотрудниками, обсуждение их продуктивности, цели и ваших ожиданий. Вашим подчиненным очень важно понимать, как вы относитесь к той работе, которую они выполняют, и что им необходимо улучшить для большей эффективности выполнения своих задач.

  1. Развивайте независимых работников

Независимый работник – это эффективный работник. Ваша главная цель управления коллективом – продуктивность. Вы хотите, чтобы команда выполняла свои задачи быстро, эффективно и без вашего вмешательства в процесс. От этого зависит не только общий результат работы отдела, но и удовлетворенность клиентов компании.

Вы наделены полномочиями предоставлять вашим подчиненным необходимые ресурсы. Организуйте им надлежащую подготовку, предоставьте им необходимые ресурсы и инструменты, чтобы они могли работать в меру своих способностей. Со своей стороны, вам также необходимо эффективно делегировать работу и избегать микроуправления. Не бойтесь давать своим подчиненным свободу в принятии определенных решений.

  1. Ищите таланты ваших сотрудников

Каждый сотрудник обладает определенными навыками и раскрывает свои сильные стороны на разных этапах работы коллектива. Если вы способны учитывать и развивать эти сильные стороны, тогда все это может оказать положительное влияние не только на отдел, но и на компанию в целом.

Вы, как менеджер, должны определить и использовать эти таланты. Вы можете организовать несколько тренингов с вашими подчиненными по определению сильных сторон, и уже потом, назначить индивидуальное обучение для развития их талантов.

  1. Развивайте командную культуру

Не стоит лишний раз напоминать, что ваши отношения с каждым сотрудником являются необходимым условием управления коллективом, но что более важно, так это то, как взаимодействует ваша команда. Командная культура достаточно серьезно влияет на эффективность и производительность коллектива.

Конечно, это не то, что вы можете навязать своему отделу. Но вы можете строить данный процесс, постепенно внося элементы, которые сближают команду. Это могут быть тренинги по совместной работе коллектива, различные корпоративные мероприятия, периодические походы в ресторан всей группой, спортивные состязания и т.д.

  1. Будьте примером для подражания

Когда вы вступаете на руководящую должность, ваш коллектив будет исходить из вашего отношения, энтузиазма и трудовой этики – или, наоборот, их отсутствия. Это же относится и к вашему поведению. Например, если вы хотите, чтобы все вовремя приходили на групповые встречи, тогда приходите пораньше.

Придерживайтесь того, что вы проповедуете, иначе ваши сотрудники будут противиться тем вашим ожиданиям, которые вы требуете, но сами не в состоянии выполнять.

  1. Держите вашу дверь открытой

Старайтесь предоставить более свободный доступ сотрудников в ваш кабинет, чтобы оперативно узнавать о проблемах с проектами или между членами команды. Научитесь сначала слушать прежде, чем отвечать, и проявляйте уважение к тому, что говорят ваши сотрудники, когда они приходят к вам.

Вы должны поощрять своих подчиненных приходить к вам с любыми вопросами и напоминайте им, что, даже если вы сейчас заняты, вы сделаете все возможное, чтобы уделить им время.

Заключение

Любой бизнес будет эффективно существовать, если его сотрудники слаженно работают, а их лидер обладает эффективными навыками управления коллективом. Иногда может быть сложно руководить новой командой, но приложив немного усилий и придерживаясь наших секретов, вы будете способны быстро привести свой коллектив к успеху.

Что еще интересного почитать

принципы и методы управления сотрудниками

Стиль управления коллективом

Неправильный стиль управления коллективом сказывается на общении руководителя с сотрудниками и на работе компании. Грамотно построенное взаимодействие – прямой путь к процветанию. Но не все так просто, как кажется. Поддержание морального духа – сложная работа. Как с ней справиться?

Важные аспекты управления коллективом

Чтобы управлять коллективом, нужно обладать рядом навыков. Также стоит помнить особенности этого процесса. Их несколько:

  1. Часто сотрудники не могут найти баланс между личными и рабочими интересами. Руководителю важно видеть и не переходить грань, разделяющую эти сферы.
  2. Рабочий процесс требует неусыпного наблюдения. Чаще всего он состоит из наемных работников. Они не являются совладельцами компании, поэтому работают вполсилы, а не на 100%.
  3. Сотрудники в коллективе требуют особого подхода. Ввиду этого в управлении нельзя использовать шаблоны. Нужно найти общий язык с каждым из них.
  4. Вряд ли коллектив выполнит поставленную задачу со 100% точностью так, как хочет того руководитель. Поэтому задачи должны быть четкими.
  5. Люди со стороны должны видеть уважение, защиту, проявляемые от начальника к подчиненным. Не стоит выносить решение каких-либо проблем, замечания на всеобщее обозрение. Их решают внутри коллектива.
  6. Руководителю не нужно объяснять свои решения подчиненным и оправдываться. Если же такая ситуация произошла, лучше перевести разговор на то, как последние справляются с обязанностями.
  7. Подчиненный не являются друзьями или членами семьи. Они занимают более низкую ступеньку в карьерной лестнице. Не стоит забывать об этом.
  8. На работе происходит много разных ситуаций. Порой начальник может повести себя некорректно или грубо. Если так произошло, ему не нужно извиняться или пытаться себя оправдать.
  9. Нельзя участвовать в распространении сплетен или нарушении единства. Подобные попытки со стороны кого-то из коллег нужно незамедлительно пресекать.
  10. Если подчиненные справились с поставленными задачами, их нужно хвалить.

Руководитель не должен относиться к подчиненным, как к рабам. Сотрудникам же нужно проявлять уважение и подчиняться в рабочих вопросах.

Привлекаем внимание сотрудника

Управление коллективом начинается с завладения вниманием. Есть несколько вариантов, как это сделать. На помощь придут секретарь, локальные сети, телефонная связь, интернет. Человек должен понимать, что его вызвал руководитель. Нужно отложить все свои дела, чтобы переключиться на разговор.

В процессе беседы начальник должен быть сдержанным, спокойным. Эмоциональность здесь ни к чему. Она понадобится только при личном общении. Если используется промежуточное звено в виде секретаря, эмоции следует отложить на потом.

Демонстрация власти

Демонстрация власти

Этот метод управления отличается эффективностью. Напоминает сотрудникам о необходимости соблюдать корпоративную этику, а также субординацию.

Руководителям, которые получили должность совсем недавно, сложно держаться достойно. Они выпячивают напоказ свою сущность, играют мускулами. Однако это неправильно, поскольку в каждом коллективе за годы существования сформировались свои негласные правила и устои. И чтобы наладить работу компании, необходимо познакомиться, найти общий язык с каждым отдельным сотрудником.

Демонстрировать власть можно несколькими способами:

  • меняя тембр голоса;
  • выражая определенные эмоции;
  • жестикулируя.

Наглядно продемонстрировать, как это происходит, можно на примере визита работника в кабинет руководителя. В таком помещении обычно много мебели, среди которой большой письменный стол и кресло для начальника. Уже одно это показывает его превосходство.

Приглашая подчиненного пройти и присесть, руководитель выражает некоторые эмоции. По ним можно понять, в каком настроении он пребывает, в каком тоне будет идти разговор. Об этом же расскажет поведение. Оно влияет на каждого сотрудника по-разному.

Формулируем проблему правильно

Это еще один способ, как управлять коллективом. Поставленные перед ним задачи должны озвучиваться четко и ясно. Не нужно растягивать объяснение на несколько часов. Лучше сделать его кратким, лаконичным. Это упростит и сократит выполнение задания.

Озвучивать задачи следует спокойным деловым тоном. Не стоит давить на коллектив эмоциями. Исключением являются случаи, когда работу нужно сделать побыстрее. Здесь рекомендуется немного повысить тон и придать голосу драматичность.

Постановка правильной задачи

Постановка задачи

Каждый работник должен знать свои обязанности. Это залог взаимовыгодного сотрудничества и успеха. Также ему нужно понимать требования руководителя. Для этого нужно четко формулировать цели и озвучивать пути их достижения.

Начальник ставит перед коллективом задачи двух видов:

  1. с временными рамками;
  2. без срока выполнения.

С первыми работники справятся без особых проблем. Они понимают, что на их выполнение уйдет определенный промежуток времени и пытаются в него уложиться. С задачами второго типа придется работать до тех пор, пока они не будут выполнены. Порой даже требуются доработки.

Руководителю следует точно проговаривать саму задачу и сроки ее выполнения.

Вероятность ошибки

Руководитель компании всегда видит ситуацию сверху. Он знает пути достижения поставленных перед людьми целей и ошибки, которые они могут допустить. О них лучше всегда сообщать сотрудникам. Делать это нужно спокойно. Следует говорить не о плохой работе, а о внешних причинах, которые ее усложняют.

Описанный подход к управлению и решению проблем имеет два преимущества. Во-первых, рабочий процесс будет оптимизирован. Коллектив готов к трудностям. Во-вторых, поведение руководителя показывает доверие.

Мотивация и возможные последствия

Ставя перед коллективом задачу, нужно четко обозначить выгоду от ее решения и последствия невыполнения. При этом первое должно быть связано с положительными эмоциями, а второе с разочарованием и грустью.

Помните, что каждый сотрудник требует индивидуального подхода. На одних влияет хорошая, а на других плохая мотивация.

Беседу с коллективом нужно всегда заканчивать на хорошей ноте. Можно похвалить работников, упомянув те профессиональные черты, которые помогут в достижении поставленных целей. Это воодушевит и побудит сделать все, что в их силах. Можно сказать, что правильная мотивация – залог успеха.

Деловое общение руководителя

Деловое общение

Управление коллективом возлагает на руководителя серьезную ответственность. Ему нужно не только контролировать работу компании, но также обращаться с просьбами, наказывать за проступки, увольнять. Какими способами или методами это можно делать?

Как правильно наказывать

Психология управления предполагает, что начальник умеет вести с подчиненными такие деликатные разговоры. При этом он учитывает ряд принципов:

  1. Нельзя наказывать или порицать, если проступок не подтвержден.
  2. Некачественное выполнение работы – не всегда вина одного человека. Нужно выяснить, кто дал задание, кто снабжал материалами, кто контролировал процесс. Часто у сотрудника не было возможности сделать все так, как надо.
  3. Руководителю важно уметь признавать свою неправоту.
  4. Разговор о нарушении должен быть личным. Публичная критика недопустима.
  5. Руководитель должен доходчиво объяснить сотруднику, в чем тот виноват. Нужно привести факты и доказательства. Важно внимательно выслушать объяснения. В конце человека можно похвалить, вселив в него уверенность, что в следующий раз все обязательно получится.

Руководитель должен доходчиво объяснить сотруднику, в чем тот виноват. При этом нужно привести факты и доказательства, а также внимательно выслушать объяснения. В конце человека можно похвалить, вселив в него уверенность, что в следующий раз все обязательно получится.

Наказание должно соответствовать тяжести нарушения. Оно должно быть одинаковым для всех членов коллектива, независимо от занимаемой должности.

Основные задачи менеджмента персонала организации

Их всего шесть:

  1. Выяснить, какие потребности есть у сотрудников.
  2. Помочь новичкам привыкнуть к коллективу.
  3. Грамотно подбирать работников.
  4. Побуждать к движению по карьерной лестнице.
  5. Правильно мотивировать.
  6. Учить бороться с непониманием и конфликтами.

Также менеджеры по персоналу помогают сотрудникам развиваться. Причем как лично, так и в профессии.

Принципы эффективного управления

Если говорить в общем, то руководитель оценивает ситуацию, ставит цели, определяет пути их достижения, контролирует процесс. Для того чтобы управлять коллективом, он должен быть организованным и порядочным. Также ему нужно умение решать проблемы на всех этапах работы.

Сотрудникам нужны исполнительность, инициативность, честность, амбициозность. Не помешает стремление продвигаться по карьерной лестнице.

Наиболее эффективные стили управления коллективом

Руководить подчиненными можно несколькими способами:

  1. Командный. Руководитель общается с коллективом в приказном тоне. Он не только контролирует все их действия, но также устанавливает строгие рамки поведения, вводит штрафные санкции за неподчинение.
  2. Авторитарный. Сотрудники понимают стратегию развития компании, видят перспективы для нее и для себя. Управление строгое, но при этом справедливое. Руководитель является примером. Этот способ имеет один минус: без доверия к начальнику взаимодействие внутри коллектива невозможно. Работники выполняют задачи, но без энтузиазма.
  3. Партнерский. Это гармоничные отношения между руководителем и подчиненными. Атмосфера доброжелательная. Но сотрудники не стремятся улучшить рабочий процесс. Поэтому общаться на уровне партнеров лучше только при разрешении конфликтов.
  4. Демократический. Название говорит само за себя. Действия руководства направлены на поддержание понимания. Здесь нет управления в прямом значении этого слова. Все работают над достижением единой поставленной цели. С одной стороны, такие взаимоотношения – несомненный плюс. С другой, это большой недостаток. Подчиненные нуждаются в постоянном контроле. Их действия придется постоянно направлять и корректировать.
  5. Задающий ритм. Как управлять коллективом на работе, используя этот стиль поведения? Подавая пример. Начальник показывает, какими действиями можно достичь успеха. Глядя на него, сотрудники также будут работать на полную силу. Такой принцип управления не подходит компаниям, где в рабочий процесс вмешиваются третьи лица.
  6. Коуч. Согласно книгам по психологии управления коллективом, сотрудники нуждаются в постоянном развитии. Благодаря ему, внутри компании установятся здоровые взаимоотношения, а цели будут достигаться быстрее. Этот стиль неэффективен, если у работников нет желания работать над собой.

Какой из описанных принципов и стилей управления коллективом лучше? Однозначно ответить сложно. Все зависит от личностных качеств каждого сотрудника. Возможно, для большей эффективности стили придется комбинировать.

Методы управления коллективом

Способы воздействия на коллектив

Способы воздействия на коллектив бывают трех видов:

  • административные;
  • экономические;
  • социально-психологические.

Первые побуждают сотрудников быть дисциплинированными, помнить о профессиональном долге, соблюдать установленные правила. Вторые предполагают материальное вознаграждение за хорошую работу. Третьи формируют здоровые взаимоотношения внутри коллектива.

Эти методы управления давно доказали свою эффективность. Наравне с ними все чаще используются более новые:

  1. Метод квартальных отчетов. Сотрудник сам выбирает метод решения поставленных перед ним задач. Ему нужно соблюдать сроки, составлять отчеты и докладывать руководству о проделанной работе.
  2. Структурированное планирование. Это разделение ответственности между несколькими отделами. Каждый из них идет к общей цели.
  3. Ситуационное управление. Используется на этапе решение каких-либо проблем.
  4. Функционально-стоимостный анализ. При таком управлении функции руководителя на себя берут эксперты. Они оценивают слаженность работы коллектива, убирают лишние звенья.

Хорошо зарекомендовал себя метод творческих совещаний. Начальник вместе с экспертами обсуждает работу коллектива, выбирая лучшие методы управления. Здесь речь идет не о проявлении власти. Цель разговора – мотивировать сотрудников, побудить их работать еще плодотворнее, чем раньше.

Заключение

Управление коллективом – работа, требующая внимательности и гибкости. Важно, чтобы подчиненные помнили о субординации и поддерживали между собой взаимопонимание. Руководитель должен правильно ставить задачи и мотивировать к их выполнению.

Способы воздействия на коллектив

Автор статей по саморазвитию и психологии отношений.

Как стать хорошим руководителем и умело управлять коллективом

Стать хорошим руководителем, желает знать каждый управленец. Руководящая должность требует от человека определённых навыков, опыта и личностных качеств. Стать хорошим руководителем способен не каждый работник, поскольку необходимо от природы обладать лидерскими качествами, уметь принимать на себя ответственность и иметь деловую хватку. Стать лидером и вести за собой людей под силу не каждому, однако, это возможно.

добрый

Хороший руководитель. Кто он?

Давайте начнём с определения понятия. Кто такой руководитель?

Руководитель – это действенный и преуспевающий человек. От его умения создавать благоприятные условия для труда и налаживать производственный процесс, зависит эффективность целой компании.

Кто в жизни не сталкивался с руководителями различных уровней, пожалуй, таких людей нет.

Часто мы невольно даём оценку деятельности руководства, где один из руководителей «хороший», а второй «плохой». Данные оценки крайне субъективны и не всегда отражают истинное положение вещей. Идеальных людей не бывает, соответственно, не бывает полностью «хорошего» руководства.

Стать хорошим руководителем можно лишь в том случае, если вы являетесь профессионалом своего дела. Необходимо на собственном примере демонстрировать профессиональные качества, создать благоприятные условия для подчинённых, с нуля построить активную развивающуюся команду.

Качества, которые подскажут:

  • Открытость. Важно уметь слушать и слышать, быть готовым вникнуть в проблемы подчинённых, подсказать и направить;
  • Креативность. Важно иметь развитое мышление, находить новые подходы, рассматривать проблему абсолютно под другим углом;
  • Уверенность в себе и своих силах. Робкий неуверенный в себе человек не способен завоевать авторитет в глазах подчинённых;
  • Анализировать. Важно строить планы на будущее, проводить постоянный мониторинг деятельности компании, находить новые пути развития;
  • Честность. Лидер трудового коллектива должен быть честным и объективным. Только честный человек способен завоевать доверие и авторитет;

Когда все качества собираются воедино в конкретном человеке, можно сразу сказать о том, что перед вами прирождённый лидер, способный вести за собой, вдохновлять и направлять.

Кроме того, ценными качествами руководителей является пунктуальность, стрессоустойчивость, общительность и смелость.

Важно понимать, что действительно хорошим руководителем не становятся от природы, эта должность приобретаема, и человек способен в любое время осознать, что он готов примерить на себя должность руководителя.

Примечательно, что стать эффективным руководителем может стать любой человек, независимо от пола и возраста. Нередко бывает так, что главой компании может стать молодая амбициозная девушка без должного опыта работы и мужчина почтенного возраста с багажом знаний и опыта за плечами.

Человек, который желает стать хорошим руководителем, должен уметь формировать цели и строить планы для их достижения. Крайне важно ежедневно ставить перед собой цели и выполнять намеченное. Так можно закалить характер, силу воли, развивать в себе исполнительность и трудолюбие.

Какими задатками обладает мотиватор и лидер?

  • Необходимо принимать решения в тех сферах, где ошибка не будет стоить вам карьеры и доброго имени. Потерпев фиаско, не стоит отчаиваться, воспринимайте это как ценный опыт, извлекайте уроки со всего, что происходит;
  • Важно видеть исход ситуации наперёд. Оценивайте любую ситуацию по шкале от 1 до 5, и вы сможете представить, каким будет ход событий от самого неблагоприятного до благоприятного. Так можно будет понять, готовы ли вы рискнуть;
  • Для мотивации деятельности персонала необходимо проанализировать возможности каждого из работников. Стоит убедить работников в том, что конечный результат зависит от каждого из них;
  • Постоянно проводите анализ собственных поступков и тех последствий, которые из них вытекают.

Задавая вопрос относительно того, как стать хорошим руководителем, необходимо честно признаться себе, обладаете ли вы всеми необходимыми качествами. Если какие-то из них отсутствуют, никогда не поздно развить их в себе, учиться чему-то новому, совершенствовать собственные знания и навыки.

Хороший руководитель – универсальный солдат, прекрасно разбирающийся в тонкостях рабочего процесса, желающий вести персонал за собой, наставлять, обучать и стимулировать. Стать хорошим руководителем может каждый человек, но это тяжёлый труд, работа над собой.

Как стать лучшим руководителем

Потенциал человека, находящегося на руководящей должности, напрямую зависит от стремления к трансформации и развитию. Лидер обязан быть вдохновителем, он должен поощрять коллектив на новшества, давать им возможность проявлять себя и отвечать за собственные поступки. Только в этом случае можно добиться успеха и создать сплочённый коллектив профессионалов. Далее мы рассмотрим базовые советы, которые смогут помочь руководителю работать эффективно и завоёвывать доверие и авторитет среди подчинённых.

как стать хорошим руководителем

Владение тонкостями рабочего процесса

Чтобы стать хорошим руководителем необходимо постоянно развиваться, быть в курсе последних инноваций, связанных со сферой деятельности, в которой вы задействованы.

Для этого необходимо посещать бизнес-тренинги, принимать участие в онлайн-конференциях, смотреть обучающие видео, интересоваться новинками программного обеспечения и т.д.

Отличный аналитик умеет максимально эффективно спланировать собственный день и акцентировать внимание работников на распределение рабочего времени, повышая эффективность труда. Такой подход позволяет сфокусироваться на рабочем процессе и эффективно организовать не только свой труд, но и работников предприятия.

Создание благоприятных условий работы

Рациональное управление трудовым процессом зависит от применения современной техники. Автоматизация ручного труда способна увеличить производительность компании, вывести её на новый уровень развития. Можно активно внедрять электронно-вычислительную технику, а так же современную оргтехнику. Кроме того, существуют дополнительные инструменты для улучшения трудового процесса:

  1. Строгое соблюдение всех санитарно-гигиенических норм;
  2. Наличие рабочего места у каждого из сотрудников;
  3. Обустройство офисного помещения всей необходимой мебелью и инвентарём;
  4. Полное обеспечение работниками всеми канцелярскими принадлежностями;
  5. Эффективная организация режима труда, чередуемая отдыхом.

На работоспособность коллектива влияют многие факторы: расположение помещения, освещение, температура, влажность и пр.

Эффективная организация

Люди, желающие стать хорошим руководителем, должны уметь находить подход к рабочему персоналу, вне зависимости от того, пять человек находится в подчинении или пару сотен. Важно уметь предельно точно донести до работника суть действий. Не лишним будет создать устав компании с прописанными нормами и принципами.

Доказано, что цели и задачи, изложенные на бумаге, действуют более эффективно, чем словесные указания. Можно заранее составить план работы для каждого из сотрудников, предложить групповую работу. Не стоит внедрять инновации в проект, когда он находится на стадии реализации и на половину готов.

Подчинённые воспримут это как каприз и будут дезориентированы в дальнейших действиях. От грамотного руководителя потребуется контроль над выполнением задач и мелкие корректировки по ходу работы.

Создание благоприятного климата в коллективе

Многие делают акцент исключительно на собственном авторитете, желании продемонстрировать своё «я».

Не стоит под напором продавливать собственные интересы, важно уметь слышать подчинённых, так как они способны не хуже руководителя генерировать интересные идеи.

Прислушивайтесь к взгляду со стороны, узнавайте чаще точку зрения подчинённых. Тогда они будут чувствовать себя свободно, смогут получать удовольствие от рабочего процесса и будут уважать своего Босса. Можно ввести практику анонимного письма или возможности излагать предложения в электронном формате. Таким образом, можно стимулировать рабочую деятельность подчинённых, вселить в них желание трудиться на благо общего дела.

Соблюдение дистанции

Панибратство никогда не приветствовалось в бизнесе, руководитель должен держать дистанцию. Завоевать любовь и уважение коллектива за счёт тёплого общения и дружеских связей – самый простой, но не эффективный метод.

Важно уметь добиваться расположения более честными путями:

  • Уметь признаваться в собственных ошибках. Руководитель тоже является простым человеком, ему свойственно совершать ошибки, поэтому важно не перекладывать ответственность за неудачи на других людей;
  • Необходимо быть последовательным, чётко излагать ход мыслей. Должно возникнуть взаимопонимание между руководителем и работниками;
  • Не следует допускать панибратства. Безусловно, необходимо постоянно общаться с подчинёнными, уметь находить подход к каждому. Отношения в неформальной обстановке с коллективом никак не сказывается на производительности работы компании.
руководители

Строгость

Стать хорошим руководителем способен тот, кто может мотивировать рабочий коллектив на эффективную работу.

Как это сделать грамотно?

  1. Стоит завести привычку раз в пару месяцев созывать весь рабочий персонал на праздничный ланч. Вполне действенный метод узнать немного больше о своих коллегах и расположить их к себе;
  2. Устраивайте индивидуальные приёмы, публично поощряйте наиболее успешных работников;
  3. Всегда поощряйте «передовиков» рабочего процесса. Даже небольшая премия способна стимулировать работников выполнять свои обязанности более качественно.

Берём ответственность на себя

Умения отвечать не только за свои действия, но и за работу целого коллектива – базовый критерий, которым должен обладать хороший руководитель. Истинный управленец постоянно анализирует собственные действия, пытаясь отыскать причины неудач. Стоит понимать, что конкретный подчинённый мог не справиться с поставленной задачей лишь потому, что не понял её до конца.

Тогда ответственность ложится на руководителя, который не смог донести до подчинённого суть действий.

Полезные советы

  • Имейте терпение выслушать каждого работника, даже если вы в корне не согласны с ним;
  • Контролируя каждый шаг работника, вы автоматически вызываете в нём агрессию и не желание делать что-либо эффективно;
  • Не реагируйте остро на каждую ошибку, допущенную подчинёнными;
  • Развивайте благоприятные отношения между всеми членами коллектива;
  • Стремитесь к познанию нового;
  • Сконцентрируйте внимание на одной глобальной цели, разбивая её на несколько этапов, так будет проще добиться успеха;
  • Избавляйтесь от неэффективных работников. В коллективе все должны работать на результат, и халатность одного человека способна свести на нет старания сотен людей;
  • Ежедневно практикуйте лидерские качества, растите над собой.

Вывод

Стать хорошим руководителем способен каждый человек, однако, необходимо постоянно работать над собой и брать ответственность за работу коллектива. Руководитель выполняет множество функций: от координирующей до мотивирующей и поощряющей. Хороший управленец способен улучшить показатели работы компании, добиться сплочённости коллектива и правильно организовывать все рабочие процессы.

«Как вы считаете, какими качествами обладает хороший руководитель в 21 веке? Согласны ли вы с утверждением, что хорошими руководителями не рождаются, ими становятся?».

Оцените статью:

[Всего: 1   Средний:  5/5] (Рейтинг статьи: 5 из 5) руководители Автор статьи Анжела Карпачева

Фрилансер

Как управлять бюджетом персонала

Бюджет персонала описывает деньги, которые бизнес планирует потратить на сотрудников и независимых подрядчиков. Для некоторых видов бизнеса, например, обслуживающих компаний, бюджет на персонал является одной из самых больших затрат организации. Узнайте, как управлять бюджетом на персонал, чтобы обеспечить эффективное использование ресурсов компании.

Перечислите каждого сотрудника и соответствующую ему зарплату в таблице, чтобы получить представление об общих текущих расходах на персонал на еженедельной, ежемесячной и ежегодной основе.

Составьте бюджет своего персонала в той же таблице. Подсчитав расходы, установите твердый потолок расходов на персонал. С течением времени вносите корректировки в бюджетные расходы, чтобы обеспечить соответствие максимальным расходам на персонал. По мере роста бизнеса вы можете увеличивать лимит, чтобы нанять больше людей по мере необходимости.

Периодически оценивать потребность в персонале в отделе. Спросите действующих сотрудников, нужна ли им помощь в работе, и следите за рабочим процессом, чтобы решить, требуется ли дополнительный персонал.

Отслеживайте продуктивность текущего персонала, чтобы принимать дальнейшие решения относительно бюджета, в частности, сокращение штата, если это необходимо. Вы можете следить за производительностью сотрудников, используя программное обеспечение и регулярные обзоры производительности (встречи для обсуждения прогресса каждого сотрудника). Например, компании могут отслеживать эффективность специалистов по вводу данных с помощью программного обеспечения, которое измеряет и оценивает записи в течение определенного периода времени.

Периодически добавляйте или удаляйте текущий штат и соответствующий бюджет на основе ваших выводов.Например, если вы обнаружите, что сотрудник не достигает целей по производительности и не помогает фирме работать эффективно, вы можете решить ликвидировать эту должность и соответствующим образом обновить бюджет персонала.

Установите дату для корректировки бюджета персонала каждый год с учетом всех факторов (таких как производительность и доходы) предыдущего года. Как объясняют менеджеры по персоналу Дженни Юстус и Джойс Зигель из больницы Northside в Атланте, изменения бюджета основаны на тенденциях, исторической численности сотрудников и внутренних изменениях.

.

Как управлять персоналом в офисе малого бизнеса | Малый бизнес

Тесные контакты владельцев малого бизнеса, которые регулярно делятся со своими сотрудниками, могут значительно облегчить повседневное управление, но это также создает некоторые проблемы. Менеджеры могут быть дружелюбнее и ближе к своим сотрудникам и иногда изо всех сил пытаются найти правильный тон между менеджером и другом. Установив четкие ожидания и коллегиальную среду, вы сможете эффективно управлять своим офисным персоналом.

Практика найма

Хорошее управление начинается еще до найма персонала.Владельцы малого бизнеса часто очень внимательно относятся к затратам, поэтому они могут попытаться получить выгодную сделку, наняв молодых сотрудников или заплатив ниже рыночной ставки. Эта стратегия может иметь неприятные последствия. Выплачивайте заработную плату, конкурентоспособную по сравнению с другими предприятиями, и тщательно проверяйте сотрудников, проверяя рекомендации и проверяя опыт, прежде чем нанимать их. Некомпетентный сотрудник может стоить вашему бизнесу больших денег, а высокая текучесть кадров сопряжена со значительными расходами.

Установление ожиданий

Четко сформулируйте ожидания своих сотрудников.Каждый должен знать свои конкретные обязанности и цели, и вы должны регулярно информировать своих сотрудников об изменении политики компании и новых проектах. Четко и прямо сообщайте об ожиданиях и предоставляйте четкие критерии, которые позволяют сотрудникам знать, соответствуют ли они ожиданиям.

Стиль управления

Хорошие менеджеры умеют балансировать между микроменеджментом и пренебрежением. Одна из эффективных стратегий — отслеживать продукт работы ваших сотрудников, а не ваших сотрудников.Если сотрудник постоянно выполняет отличную работу, то ее стратегии управления временем и работы работают. Не мешай. Но работнику, выполняющему некачественную работу, может потребоваться дополнительный контроль, переподготовка и руководство. Не позволяйте сотруднику получить плохие результаты просто потому, что он работает вовремя и ему приятно. Вместо этого предоставьте ему обратную связь и обучите его, чтобы он хорошо выполнял свою работу.

Тимбилдинг

Коллегиальная среда, особенно в небольшом офисе, может быть чрезвычайно эффективной.Будьте дружелюбны со своими сотрудниками и узнавайте их как людей. Корпоративные вечеринки, дружеская беседа и гибкая политика отпусков — все это поможет вашим сотрудникам почувствовать себя ценными членами команды. Это может повысить их производительность и принести пользу вашему бизнесу. Стимулы к отличной работе работают намного эффективнее, чем карательные правила, и играют центральную роль в поддержании мотивации вашей команды.

Анализ производительности

Анализ производительности — неотъемлемая часть хорошего управления.Они позволяют отслеживать прогресс и дают сотрудникам четкую информацию об их сильных и слабых сторонах. Проводите очные выступления не реже двух раз в год. Не менее важно попросить своих сотрудников честно оценить ваш стиль управления. Рабочая среда, которая способствует двустороннему общению, обычно более продуктивна, и сотрудники часто прекрасно понимают, как их руководители могут быть более эффективными.

.

Управляющий персонал · Справочный центр Shopify

Эта страница была напечатана 19 августа 2020 г. Чтобы просмотреть текущую версию, посетите https://help.shopify.com/en/manual/your-account/staff-accounts/create-staff-accounts.

Как владелец магазина, вы можете создавать отдельных сотрудников, которые могут входить в систему администратора Shopify.

После создания сотрудника вы можете установить разрешения и контролировать, к каким частям администратора может получить доступ каждый сотрудник.

Примечание

Для Shopify POS вы можете создавать персональные PIN-коды только для POS, которые не предоставляют персоналу доступ к вашему администратору Shopify. Персонал, созданный в вашем администраторе Shopify, должен иметь соответствующий доступ для использования администратора Shopify в дополнение к Shopify POS.

Предоставьте сотрудникам разрешения для вашего магазина

Как владелец магазина, вы можете предоставить сотрудникам разрешения на доступ к вашему магазину, отправив приглашения на их адрес электронной почты.

Шагов:
  1. Войдите как владелец магазина.

  2. От администратора Shopify нажмите Настройки , а затем нажмите План и разрешения .

  3. В разделе Персонал в Разрешения щелкните Добавить персонал .

  4. Введите имя, фамилию и адрес электронной почты нового сотрудника.

    Примечание

    По умолчанию у сотрудника есть полный доступ к вашему администратору. Вы можете снять отметку с поля Персонал имеет полные разрешения , чтобы ограничить разрешения этого сотрудника на доступ к областям администратора.

  5. Нажмите Отправить приглашение .

Новому сотруднику будет отправлено электронное письмо с приглашением создать учетную запись.

Штанга

Шагов:
  1. Щелкните ссылку в электронном письме с приглашением, чтобы принять приглашение.

  2. На странице настройки персонала заполните форму со следующей информацией:

    • Адрес электронной почты.
    • Имя и фамилия.
    • Номер телефона (необязательно).
    • Пароль.
  3. Щелкните Создать учетную запись .

Теперь сотрудник может войти в систему администратора Shopify, используя свой адрес электронной почты и пароль. Они также могут редактировать данные своей учетной записи.

Управление персоналом

Владельцы и сотрудники магазинов могут редактировать данные своей учетной записи и добавлять изображение в учетную запись, когда они входят в систему администратора Shopify со своими учетными данными. Владельцы и сотрудники магазинов могут редактировать данные только для своей учетной записи.

Измените данные своей учетной записи

Как владелец магазина или сотрудник, вы можете вносить изменения в свою учетную запись.

Шагов:
  1. В админке Shopify щелкните свое имя пользователя и изображение учетной записи.

  2. Нажмите Ваша учетная запись или Ваш профиль .

    Примечание

    Если вы не настроили единый вход, вы увидите Ваш профиль вместо Ваш аккаунт .

  3. При необходимости обновите данные своей учетной записи.

  4. Нажмите Сохранить .

Если вы настроили единый логин, то изменение адреса электронной почты в разделе вашего профиля изменит адреса электронной почты для всех магазинов, связанных с этим единственным логином.
Если вы являетесь владельцем магазина и хотите, чтобы ваш адрес электронной почты был другим для магазина, вам необходимо добавить сотрудника, использующего этот адрес электронной почты, а затем передать право собственности этому персоналу.
Если вы являетесь сотрудником и хотите, чтобы ваш адрес электронной почты был другим для магазина, вам необходимо связаться с владельцем магазина и попросить его добавить вас в качестве сотрудника в этот магазин, используя другой адрес электронной почты, и удалить сотрудников. разрешения для существующего адреса электронной почты для этого магазина.

Просмотр истории входов сотрудников

Как владелец магазина или сотрудник с полными правами вы можете видеть историю входа в систему любого сотрудника. Сотрудники также могут видеть свои индивидуальные истории входа в систему.

Вам следует периодически просматривать историю входа в систему сотрудников, чтобы убедиться, что не было доступа от неизвестных интернет-провайдеров, местоположений или IP-адресов. Это может быть признаком того, что учетная запись была взломана.

Шагов:
  1. От администратора Shopify нажмите Настройки , а затем нажмите План и разрешения .

  2. В разделе Разрешения щелкните имя сотрудника, которого вы хотите просмотреть.

В разделе История недавних входов в систему вы можете увидеть пять последних сеансов входа в систему и следующую информацию о каждом сеансе:

  • Дата
  • IP-адрес
  • ISP (интернет-провайдер)
  • Местоположение сотрудника при входе в систему
  • Версия веб-браузера и операционной системы (это можно увидеть, наведя курсор на информационный символ).

Отозвать у сотрудника права доступа к устройству

Если ваши сотрудники используют устройство или приложение для вашего магазина Shopify и теряют свое устройство, вы можете выйти из системы и потребовать, чтобы они снова вошли в систему. Это может помочь предотвратить доступ неизвестных пользователей к вашему магазину.

Шагов:
  1. Войдите как владелец магазина.

  2. От администратора Shopify нажмите Настройки , а затем нажмите План и разрешения .

  3. В разделе Разрешения щелкните имя сотрудника.

  4. В разделе Приложения щелкните Отменить доступ рядом с соответствующим устройством или приложением.

  5. В диалоговом окне подтверждения нажмите Отменить для подтверждения.

Ваш сотрудник не может получить доступ к вашему магазину с этого устройства без повторного входа в систему.

Деактивировать или повторно активировать персонал

Вы можете деактивировать сотрудников, чтобы отозвать их доступ к вашему магазину.У вас есть возможность повторно активировать их в любое время.

Деактивировать персонал

Шагов:
  1. Войдите как владелец магазина.

  2. От администратора Shopify нажмите Настройки , а затем нажмите План и разрешения .

  3. В разделе Персонал щелкните имя сотрудника.

  4. Щелкните Деактивировать персонал или Приостановить доступ .

  5. В диалоговом окне подтверждения щелкните Деактивировать или Приостановить .

Сотрудник больше не отображается в списке сотрудников на странице вашего плана и разрешений и больше не может получить доступ к вашему магазину.

Активировать персонал

Шагов:
  1. Войдите как владелец магазина.

  2. От администратора Shopify нажмите Настройки , а затем нажмите План и разрешения .

  3. В разделе Staff щелкните Показать деактивированные учетные записи .

  4. Щелкните имя деактивированного персонала.

  5. Щелкните Активировать или Повторно активировать .

Сотрудник теперь указан в разделе Персонал .

Убрать сотрудников

Сотрудники могут безвозвратно удалить свою учетную запись из магазина. Персонал также может быть удален владельцами магазина. Это действие не может быть отменено.

Если один или несколько сотрудников совместно используют учетную запись, которую вы хотите удалить, сначала создайте отдельные учетные записи для своих активных сотрудников.

Удалить аккаунты сотрудников

Как владелец магазина вы можете удалить учетные записи сотрудников из магазина.

  1. Войдите как владелец магазина.

  2. От администратора Shopify нажмите Настройки , а затем нажмите План и разрешения .

  3. В разделе Персонал щелкните имя сотрудника.

  4. Щелкните Удалить сотрудников или Удалить сотрудников , чтобы навсегда удалить сотрудника из вашего магазина.

  5. В диалоговом окне подтверждения нажмите Удалить .

Сотрудник навсегда удален из вашего магазина и больше не отображается в списке сотрудников на вашем Плане и странице разрешений и больше не может получить доступ к вашему магазину.

Удалите личную учетную запись сотрудника

  1. Войдите в магазин Shopify.

  2. От администратора Shopify нажмите Настройки , а затем нажмите План и разрешения .

  3. В разделе Staff щелкните свое имя.

  4. На странице сведений о вашем персонале щелкните Удалить доступ моего персонала .

  5. В диалоговом окне подтверждения щелкните Удалить .

Удалить соавторов

Вы можете навсегда удалить соавторов из вашего магазина. Это действие не может быть отменено.

Шагов:
  1. Войдите как владелец магазина.

  2. От администратора Shopify нажмите Настройки , а затем нажмите План и разрешения .

  3. В разделе Соавторы щелкните имя соавтора.

  4. В разделе Удалить учетную запись соавтора щелкните Удалить учетную запись соавтора или Удалить учетную запись соавтора .

  5. В диалоговом окне подтверждения нажмите Удалить .

Соавтор безвозвратно удален из вашего магазина и больше не отображается в списке Соавторов на вашем плане и на странице разрешений и больше не может получить доступ к вашему магазину.

Если вы хотите снова предоставить доступ соавтору, вы должны попросить соавтора повторно отправить свой запрос. См. Предоставление партнерам доступа к вашему магазину для получения дополнительной информации.

Выберите нового владельца магазина

Вы можете выбрать другого сотрудника в качестве владельца магазина.

Осторожно

У вашего магазина может быть только один владелец магазина одновременно, и только владелец магазина может иметь полный доступ ко всем частям администратора Shopify и управлять данными учетной записи и выставлением счетов.Если вы выберете другого сотрудника в качестве владельца магазина, вы потеряете этот неограниченный доступ и не сможете управлять разрешениями сотрудников в будущем.

Шагов:
  1. Войдите как владелец магазина.

  2. От администратора Shopify нажмите Настройки , а затем нажмите План и разрешения .

  3. В разделе Разрешения щелкните имя человека, который должен стать новым владельцем магазина.

  4. Щелкните Сделайте сотрудником имени владельцем магазина .

  5. В диалоговом окне подтверждения введите свой пароль и нажмите Передать право собственности .

Примечание

Если вы передаете право собственности на свой магазин через транзакцию Exchange Marketplace, то команда Shopify Accounts инициирует передачу права собственности. Если вы попытаетесь передать право собственности самостоятельно во время транзакции Exchange Marketplace, вам будет навсегда запрещено использовать Exchange Marketplace.

,

Простое руководство для вас по управлению персоналом ресторана

Вы можете иметь самую восхитительную еду, какую только можно представить, и находиться в самом центре вашего города, но если персонал в вашем ресторане не дружелюбен, не осведомлен и не компетентен, то маловероятно, что клиенты вернутся.

Многие владельцы ресторанов открывают свои рестораны из-за страсти к кулинарии или из-за того, что им нравится идея стать самим себе начальником. Однако немногие из этих людей осознают, насколько важен хороший HR для управления успешными ресторанами, по крайней мере, сначала.Вдохновлять сотрудников на то, чтобы они работали лучше всех, так же важно для успеха вашего ресторана, как отличная еда и атмосфера. Вот почему мы представили вам это руководство, чтобы помочь вам вырасти в отличного менеджера ресторана, который сможет выявить лучшие качества ваших сотрудников.

Пример

Когда вы являетесь владельцем или менеджером ресторана, вы все решаете, и независимо от того, хотите ли вы, чтобы это произошло, ваши сотрудники будут вести себя так же, как и вы. Если вы придете на работу в плохом настроении, скорее всего, это распространится на весь ваш персонал.Если плохо относиться к людям, то угадайте, что собираются делать ваши сотрудники? Ты угадал. Они не собираются уважать друг друга. Команда, работающая таким образом, построена на неудачи. С другой стороны, если вы приходите на работу и внутренне, и внешне счастливы, то вполне вероятно, что ваши сотрудники будут отражать это поведение.

Всегда помните, что вы говорите и кому вы говорите. Никогда не знаешь, кто слушает, поэтому очень важно, чтобы вы постоянно поддерживали всех сотрудников. Если кому-то нужны дополнительные указания или несколько дружеских слов, дайте им это за закрытыми дверями и сохраните конфиденциальность.Точно так же напряженная работа в ресторане. Связанный с работой стресс, с которым сталкивается ваша команда, может быть основной причиной низкой производительности, споров между членами команды и плохого взаимодействия с гостями. Выделите время для встреч один на один с персоналом, который кажется напряженным, и подумайте о принятии политики открытых дверей, когда сотрудники могут встречаться с вами для обсуждения любых потенциальных проблем, не опасаясь разветвлений.

Точно так же, если вы являетесь владельцем бизнеса и у вас есть один, два или несколько менеджеров ресторана или генеральный директор, убедитесь, что они понимают важность этой политики.Вы можете сделать это, сделав «подавать пример» неотъемлемым компонентом своей программы обучения менеджеров. И наконец, не будьте владельцем, который никогда не занимается бизнесом. Найдите время, чтобы регулярно проверять своих менеджеров и сотрудников более низкого уровня. Это не только дает вам возможность наблюдать за отношением вашей команды к действию, но и демонстрирует, что вы заботитесь об их благополучии, помогая вам развить успешную корпоративную культуру, которая может помочь снизить текучесть кадров.

Управляющий персонал для расширения операций

Наличие хорошо продуманной программы обучения не только повышает эффективность ваших сотрудников, но также побуждает их работать в команде.Распечатайте список всех целей, которых вы хотели бы достичь, — это хороший первый шаг. Убедитесь, что каждую цель можно легко измерить, так как это поможет вам определить, что работает для вас, а что нужно изменить.

Один из лучших способов обеспечить достижение этих целей — создать индивидуальные планы для различных ролей в вашем ресторане. Например, обслуживающий персонал должен быть обучен обращаться с требовательными клиентами, а ваш кулинарный персонал должен быть обучен работать в стрессовых условиях, но при этом уметь готовить блюда высочайшего качества.Не должно быть различий в программе обучения для соответствующих ролей, поскольку это гарантирует, что все сотрудники вашего ресторана будут соответствовать одному и тому же набору стандартов.

Как руководитель, ваша работа заключается в том, чтобы каждый сотрудник четко понимал свои обязанности и цели, которые вы перед ним поставили. В индустрии гостеприимства большая часть вашей команды может состоять из очень молодых сотрудников, работающих неполный рабочий день и зарабатывающих не намного больше минимальной заработной платы. Эти относительно неопытные работники будут полагаться на вас за советом и помощью.В некоторых случаях они могут быть настолько новичками в рабочем мире, что даже не понимают, каких навыков им не хватает. В этих случаях вы должны четко сообщить об ожиданиях и убедиться, что они проходят обучение, необходимое для достижения своих целей.

Все учатся по-разному, поэтому лучше всего попробовать разные методы обучения своих сотрудников, включая обучение в классе, письменные инструкции и методы обучения на рабочем месте (OTJ). Попросите старшего сотрудника или менеджера продемонстрировать то, что слушатели могут смотреть и воспроизводить в качестве альтернативного способа обучения, известного как слежка.Другие могут быстрее усвоить информацию из руководства по эксплуатации или подробного рецепта, а старший сотрудник сможет вмешаться в случае необходимости. Обучая обслуживающий персонал приемам работы с требовательными гостями, вы можете обнаружить, что отыгрывание ролей является наиболее эффективным методом.

Мотивация ваших сотрудников

Нет смысла пытаться мотивировать своих сотрудников, если у вас нет мотивации или энтузиазма. Вы должны относиться к каждому рабочему дню и каждой смене как к возможности получить удовлетворение от своей должности.Ваша главная цель — привлечь сотрудников, которые не только уходят, но и входят в ваш ресторан с сияющей улыбкой. Счастливые гости будут часто возвращаться и рассказывать своим друзьям о своем положительном опыте, и в конечном итоге ваш бизнес будет процветать.

Главный совет по управлению мотивацией ваших сотрудников — установить ротацию заранее, чтобы ваша команда знала, в какие смены они работают, за много недель. Работа в ресторанном бизнесе может быть невероятно утомительной, поэтому информирование сотрудников об их сменах побуждает их строить свою жизнь вокруг работы, а не наоборот.

Предложение стимулов — отличный способ мотивировать ваших сотрудников. Например, конкурс «Сотрудник месяца» — отличный способ поднять мотивацию и поощрить дружеское соревнование. Один из способов создать блюдо, которое не продается хорошо, — сказать своим сотрудникам, что тот, кто продаст определенную сумму, получает денежный приз в ресторане или подарочную карту для своего любимого магазина. Вы также можете подумать о том, чтобы предложить своей команде другие льготы, такие как бесплатное питание или питание со скидкой в ​​те дни, когда они работают, в качестве вознаграждения за их усилия.

Поощрение сотрудников к работе в команде

Для менеджера ресторана нет большего преимущества, чем сотрудники, которые могут эффективно работать вместе. Хорошая отправная точка — немного повеселиться на ваших предсменных встречах. Начните с глупых тимбилдингов и забавных ледоколов. Это займет у вас всего несколько минут, но сделает вещи более личными для всех членов вашей команды и поможет вам задать дружеский тон для предстоящей встречи.

Все рестораны имеют иерархию.Наверху — менеджер. Неважно, кто находится внизу, до тех пор, пока нет члена вашей команды, который думает, что это они. Каждый человек в вашем штате является жизненно важным компонентом повседневной работы вашего ресторана, и вы должны информировать об этом всех. Убедитесь, что вы относитесь ко всем с уважением и дружелюбно, а они уважительно относятся друг к другу.

Кухни ресторана

не будут работать без колоссальной командной работы, и именно вы должны ее вдохновлять и следить за тем, чтобы она работала.Успешный ресторан построен на духе товарищества, эффективном общении и сотрудничестве. Идеальная динамика создается взаимным доверием, будь то тихий воскресный полдень или беспокойный вечер пятницы. Сообщите своим сотрудникам, что вы всегда готовы помочь им. В какой-то момент всем понадобится помощь; это могли быть вы или другой сотрудник. Поэтому не забудьте предложить помощь до того, как кто-то попросит о ней, и это побудит ваших сотрудников сделать то же самое.

Внедрение технологий для лучшего управления персоналом

До этого момента мы обсуждали инструменты, тактику и программы, которые вы можете использовать для управления и мотивации своей команды.Если хотите, мы сосредоточились на человеческой стороне уравнения. Но это только часть картины. Вы также можете использовать технологии, чтобы лучше управлять своей командой. Безусловно, лучший инструмент для работы — это современные планшеты для точек продаж (POS).

Одно из ключевых преимуществ POS-системы — расширенные возможности отчетности и аналитики. Эта функция дает менеджерам и владельцам подробное представление об эффективности их бизнеса. Например, понять затраты на рабочую силу, продукты, которые продаются больше всего, и сотрудников, которые привлекают больше всего бизнеса, гораздо проще.Последний пример особенно важен для эффективного управления персоналом. С помощью POS-терминала вы можете быстро выявить неэффективных сотрудников, нуждающихся в наставничестве. Вы можете указать своих лучших сотрудников, чтобы укомплектовать их сменами, которые, как вы знаете, будут заняты.

Точно так же POS-системы могут сказать вам, кто открывает реестр, а также открытые и закрытые суммы. Это может показаться базовой информацией, но это проверка и баланс, которые могут помочь вам изолировать или устранить серьезные проблемы, такие как кражи сотрудников.Хотя было бы здорово, если бы каждый сотрудник был заслуживающим доверия, это совсем не так, и наличие такого инструмента, как POS-терминал, — отличный способ оставаться в курсе этой проблемы.
Наконец, POS-системы предлагают множество инструментов, которые значительно облегчают жизнь вашим сотрудникам. Вот несколько примеров:

  • Равномерное разделение чека простым нажатием нескольких кнопок упрощает то, что часто является слишком сложной задачей
  • Кухонный принтер может отправлять заказы обратно персоналу кухни прямо из POS, предотвращая ошибки
  • Функции компоновки столов могут помочь вашим клиентам размещать столы и распределять столы эффективно и равномерно, предотвращая разногласия между персоналом.

Эти, казалось бы, простые функции будут творить чудеса, облегчая жизнь вашим сотрудникам.Почему это имеет значение? Одна из ваших основных целей как менеджера должна заключаться в сокращении или упрощении тривиальных задач, которые ваша команда должна решать в каждую смену. Зачем? Потому что это позволяет вашим сотрудникам сосредоточиться на крупных задачах, которые помогут вашему ресторану стать более успешным, например, чтобы у каждого клиента был отличный опыт. POS-система — один из лучших способов сделать это.

Здесь у вас есть советы, рекомендации и технологии, которые вы можете использовать для лучшего управления своей командой. Как всегда, не нужно запускать все сразу.Не торопитесь и начните с тех, которые, по вашему мнению, лучше всего подходят для вашего конкретного ресторана, посмотрите, как это работает, и при необходимости добавьте другие. Просто помните, что общая цель — сбалансировать счастливую, единую команду со стилем управления, который подчеркивает отличное обслуживание клиентов и вкусную еду, которая заставляет людей возвращаться на долгие годы.

СМОТРИ ТАКЖЕ: Как управлять ресторанным бизнесом

БЕСПЛАТНОЕ РУКОВОДСТВО

Малый бизнес 101

how to manage restaurant staff

Прочтите наше бесплатное руководство от А до Я, как начать и развивать бизнес своей мечты без проб и ошибок!

ПОЛУЧИТЬ МОЙ РУКОВОДСТВО
Получите бесплатное руководство для малого бизнеса 101

Это бесплатное руководство даст вам экспертный совет, необходимый для начала и ведения успешного бизнеса.Просто заполните небольшую форму ниже.

Ryan Gilmore is a writer at ShopKeep.

Райан Гилмор

В качестве менеджера по маркетингу входящего контента в ShopKeep, системе точек продаж iPad №1, Райан Гилмор использует свой обширный опыт в технологиях для малого бизнеса для создания образовательного контента, который помогает продавцам вести и развивать свой бизнес более эффективно.

ShopKeep

Центр малого бизнеса

фонтан полезных советов и информации для вашего бизнеса

,

Check Also

Можно ли мешать протеин с кефиром: Можно ли мешать протеин с кефиром

Содержание Можно ли мешать протеин с кефиромМожно ли протеин и кефир соединить в коктейлеВсегда ли …

Отправить ответ

avatar
  Подписаться  
Уведомление о