Понедельник , 19 октября 2020
Главная / Разное / Гигиенические факторы это: Гигиенические факторы — Энциклопедия по экономике

Гигиенические факторы это: Гигиенические факторы — Энциклопедия по экономике

Содержание

Гигиенические факторы — Энциклопедия по экономике

Условия труда санитарно-гигиенические факторы на рабочем месте оператора указаны в табл. 4.  [c.117]
Условия труда санитарно-гигиенические факторы на рабочем месте указаны в табл. 5. Соблюдение этих факторов в зоне обслуживания КС обеспечивается выполнением специальных мероприятий и использованием индивидуальных средств защиты.  [c.146]

Гигиенические факторы Мотивации  [c.372]

Согласно выводам Герцберга, полученные ответы можно подразделить на две большие категории, которые он назвал гигиеническими факторами и мотивацией (табл. 13.2.).  [c.372]

ГИГИЕНИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а МОТИВАЦИИ — с самим характером и сущностью работы. Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотиваций ие приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности. В табл. 13.3. приведены результаты экспериментального исследования, в рамках которого работники сами ранжировали те характеристики работы, которые могут заставить повысить их отдачу или привлекательность труда.  [c.372]

Социальные потребности Потребности в безопасности и уверенности в будущем физиологические Гигиенические факторы  [c.374]

Суммируя результаты обзора 31 исследования, посвященного теории Герцберга, Хаус и Вигдор отмечают Один и tor же фактор может вызвать удовлетворение работой у одного человека и неудовлетворение у другого, и наоборот 20. Таким образом, и гигиенические факторы, и мотивирующие могут являться источником  [c.374]

Потребности делятся на гигиенические факторы и мотивации  [c.375]

Наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиться неудовлетворению работой  [c.375]

Герцберг пришел к заключению, что факторы, действующие в процессе работы, влияют на удовлетворение потребностей. Гигиенические факторы (размер оплаты, условия труда, межличностные отношения и характер контроля со стороны непосредственного начальника), всего лишь не дают развиться чувству неудовлетворенности работой Для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов — таких, как ощущение успеха, продвижение по службе, признание со стороны окружающих, ответственность, рост возможностей.  [c.385]

Гигиенические факторы, считает Герцберг, удерживают работника от разочарования в труде и, следовательно, препятствуют его психологическому расстройству. Отсюда их название — гигиенические . К этим факторам относятся 1) стиль руководства, 2) управленческая доктрина компании, 3) заработная плата, 4) условия труда, 5) межличностные отношения, 6) социаль-  [c.64]

ОЦЕНКА УСЛОВИИ ТРУДА НА РАБОЧИХ МЕСТАХ — установление степени вредности и опасности факторов производственной среды, тяжести и напряженности труда на конкретном рабочем месте. Фактическое состояние условий труда оценивается в практике работы предприятий только на рабочих местах, предусмотренных отраслевыми перечнями работ с тяжелыми и вредными, особо тяжелыми и особо вредными условиями труда. О.у.т. на р.м. производится на основе инструментальных замеров уровней факторов производственной среды или по результатам очередной аттестации рабочих мест. Результаты оценки отражаются в Карте условий труда на данном рабочем месте. Степень вредности факторов производственной среды и тяжести работ устанавливаются в баллах по критериям, приведенным в Гигиенической классификации труда, разработанной учеными-гигиенистами и утвержденной Министерством здравоохранения России. В Гигиенической классификации приведены семь санитарно-гигиенических факторов условий труда (вредные химические вещества, пыль в воздухе рабочей зоны, вибрация, шум, инфракрасное излучение, неионизирующее излучение, температура воздуха) и четыре показателя степени тяжести труда (статическая нагрузка за смену при удержании груза, поднимаемого вручную динамическая нагрузка за смену максимальная разовая величина груза, поднимаемого вручную и сменный грузооборот). По каждому из факторов, в зависимости  [c.236]

Первая группа факторов изучается промышленной гигиеной, вторая—-инженерной психологией. В комплексе обе группы впервые стали изучаться эргономикой. Последняя установила, в частности, тесную взаимообусловленность между факторами различных групп. Впервые было показано, что информационные нагрузки на рабочем месте могут оказать более глубокое и тяжелое воздействие на состояние, эффективность и безопасность труда человека, чем, например, шум, метеоусловия, освещенность и другие санитарно-гигиенические факторы. Последние способны существенно изменять естественное состояние психических процессов.  [c.149]

В системе мер, обеспечивающих благоприятные условия труда, большое место отводится оптимизации производственной среды, которую образуют эстетические и санитарно-гигиенические факторы.  [c.185]

Санитарно-гигиенические факторы труда характеризуются состоянием воздушной среды, освещением, вибрацией, контактами с токсическими веществами, излучением и т. д. Характеристики производственной среды должны находиться в пределах, предусмотренных нормативами, и обеспечивать безопасность труда и высокую работоспособность рабочих и инженерно-технических работников.  [c.186]

Мотиваторы «Гигиенические» факторы Двухфакторная модель мотивации Герцберга  [c.506]

Аттестация рабочих мест по условиям труда проводится один раз в 5 лет специальной комиссией, в состав которой включаются главные специалисты предприятия, работники отделов кадров, труда и заработной платы, охраны труда, медицинские работники, представители профсоюзного комитета. Исследования санитарно-гигиенических факторов производственной среды, тяжести и напряженности трудового процесса проводятся на конкретных рабочих местах путем лабораторных исследований, инструментальных замеров и расчетов. Результаты инструментальных замеров параметров вредных и опасных производственных факторов оформляются протоколами и заносятся в гр. 4 части 1 Карты условий труда на рабочем месте, представленной в таблице 6.  [c.109]

С помощью фотографии рабочего дня и хронометражных наблюдений определяется среднее время пребывания работника в различных пунктах рабочей зоны, связанное с необходимостью выполнения обязанностей (работ), предусмотренных должностной инструкцией. Оценка условий труда определяется с учетом усредненного времени пребывания работника в рабочей зоне и усредненных значений фактических величин санитарно-гигиенических факторов условий труда, полученных на рабочих местах основных рабочих, находящихся в этих же пунктах рабочей зоны.  [c.110]

Санитарно-гигиенические факторы условий труда Дата исследования Нормативное значение (ПДК, ПДУ) Фактическая величина фактора Балл фактора Продолжительность действия фактора, % за смену Балл с учетом продолжительности действия  [c.111]

Гигиенические факторы здоровья условия работы, оплата труда, социальные блага, статус, взаимоотношения в коллективе, политика руководства.  [c.27]

Факторы гигиены включают политику организации, условия работы, заработок, межличностные отношения и степень непосредственного контроля за работой конкретного человека. Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа.  [c.116]

Сопоставление различных теорий потребностей. Гигиенические факторы Герцберга соответствуют физиологическим потребностям, потребностям безопасности и уверенности в будущем по Маслоу. Мотивация по Герцбергу, как уже отмечалось выше, сравнима с потребностями высших уровней Маслоу.  [c.117]

Различия Маслоу рассматривал гигиенические факторы как нечто, вызывающее ту или иную линию поведения (если менеджер дает рабочему возможность удовлетворить одну из них, то рабочий в ответ будет лучше работать), Герцберг, напротив, считает, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда сочтет их реализацию неадекватной или несправедливой.  [c.117]

Взаимосвязь «неудовлетворенность — отсутствие неудовлетворенности» определяется влиянием факторов, в основном связанных с окружением, в котором существует человек. Это внешние факторы. Их отсутствие вызывает у человека чувство неудовлетворенности. В то же время их группы не обязательно вызывают состояние удовлетворенности, т.е. данные факторы не играют мотивирующей роли, они как бы связаны с устранением «боли», «страдания». Обычно их называют гигиеническими факторами, или «факторами здоровья», как бы подчеркивая этим, что они создают нормальные здоровые условия бытия.  [c.119]

К санитарно-гигиеническим факторам относят световой режим, который включает освещенность помещения и освещенность рабочего места. Создание оптимальных акустических условий, т.е. устранение излишних шумов, предусматривает технические мероприятия (звукоизоляцию средств механизации), а также организационные мероприятия (перепланировку помещений с целью отделить рабочие комнаты от приемных помещений, исключить разговоры в служебных помещениях, ограничить селекторную связь). На производительность труда воздействует оформление интерьера. Благоприятным фактором является озеленение помещений, так как растения не только улучшают состав воздуха, но и выполняют декоративную функцию. Температурный режим, влажность воздуха, его состав —- также важнейшие факторы, влияющие на работоспособность человека.  [c.215]

Теория мотивации Ф. Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу. Герцберг делит потребности на гигиенические факторы и мотивации. К гигиеническим факторам Герцберг относит, например, условия работы, заработок, межличностные отношения, а к мотивациям — продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокую степень ответственности и т.п.  [c.144]

Гигиенические факторы, по Герцбергу, связаны с внешней средой, мотивации — с характером и сущностью работы.  [c.144]

При отсутствии или недостаточной выраженности присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворенность работой.  [c.144]

Гигиенические факторы во многом соответствуют физиологическим потребностям и потребностям высших уровней Маслоу.  [c.144]

Г Гигиенические факторы (согласно теории Ф. Герцберга) — факторы, находящиеся в среде, окружающей деятельность человека. Их отсутствие вызывает неудовлетворенность работой.  [c.217]

Двухфакторная теория Герцберга основывается на представлениях о том, что следует выделять гигиенические факторы и мотивацию .  [c.215]

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. Отсутствие или недостаточность гигиенических факторов вызывает у человека неудовлетворение работой. Но и достаточность этих факторов сама по себе не вызывает удовлетворения работой и не может мотивировать человека на что-либо. К этим факторам можно отнести заработок, условия работы, политику администрации, степень контроля, отношения с коллегами, руководителем, подчиненными.  [c.215]

ПОСТА ПЛЕНИЕ РАЗЛИЧНЫХ ТЕОРИЙ ПОТРЕБНОСТЕЙ. Теория мотива-,ли Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу. Гигиенические факторы Герцберга соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем. Его мотивации сравнимы с потребностями высших уровней Маслоу (рис. 13.3.). Но в одном пункте эти две теории резко расходятся. Маслоу рассматривал гигиенические факторы, как нечто, что вызывает ту или иную линию  [c.372]

ПРИМЕНИМОСТЬ ТЕОРИИ ГЕРЦБЕРГА В ПРАКТИКЕ УПРАВЛЕНИЯ. Согласно теории Герцберга, наличие гигиенических факторов не будет мотивировать работников. Оно только предотвратит возникновение чувства неудовлетворенности работой. Для того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов. Многие организации попытались реализовать эти теоретические выводы посредством программ ОБОГАЩЕНИЯ труда. В ходе выполнения программы .обогащения труда, работа перестраивается и расширяется так, чтобы приносить больше удовлетворения и вознаграждений ее непосредственному исполнителю. ОБОГАЩЕНИЕ труда направлено на структурирование трудовой деятельности таким образом, чтобы дать почувствовать исполнителю сложность и значимость порученного ему дела, независимость в выборе решений, отсутствие монотонности и рутинных операций, ответственность за данное задание, ощущение того, что человек выполняет отдельную и полностью самостоятельную работу. Среди нескольких сотен фирм, которые используют программы ОБОГАЩЕНИЯ труда для того, чтобы устранить негативные последствия утомления и связанное с этим падение производительности труда, есть и такие крупные компании, как Аи Ти энд Ти , Америкэн Эйрлайнз и Тексас Инструменте . Хотя концепция ОБОГАЩЕНИЯ труда весьма успешно используется во многих ситуациях, но когда в гл. 19 мы рассмотрим ее подробно, станет понятно, что она подходит для мотивации не всех людей.  [c.374]

Хотя Фредерик Герцберг и пришел к выводу о том, что большинство людей относят оплату только к гигиеническим факторам, обеспечивающим отсутствие неудовлетворенности, тем не менее многие бихевиористы считают, что деньги в определенных ситуациях могут служить мотивирующим фактором. Один из них, в частности, писал, что применение теории потребностей Маслоу к заработной плате позволяет сделать вывод о том, что она удовлетворяет многие потребности различного типа — физиологические, потребности уверенности в будущем и признании 31. В одной из своих ранних работ Герцберг допускал, что заработная плата, надлежашим  [c.382]

КОГДА ИЗМЕНЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА СТАНОВИТСЯ ЖЕЛАТЕЛЬНЫМ Усиление мотивации и повышение производительности путем изменения организации условий труда является еще одной из концепций, в основе которых лежит двухфакторная теория мотивации Герцберга. Исследования Герцберга, как вы должны помнить, показали, что сам труд является фактором мотивации, деньги же являются в основном гигиеническим фактором. Поэтому теоретикам и практикам науки управления казалось вполне логичным, что изменение характера труда в целях повышения соответствующей внутренней заинтересованности, должно усилить мотивацию и повысить производительность. К сожалению, это не всегда так. Недавние исследования в области мотиваций (см. гл. 13) указывают, что теория Герцберга не может быть справедливой для всех людей и во всех ситуациях. Поэтому изменения в организации труда уместны лишь применительно к людям и организациям, обладающим определенными характеристиками. Эти характеристики обобщены в модели, разработанной Ричардом Хекманом и Грегом Олдхэмом. Модель, составленная по результатам обзора исследований, посвященных реорганизации труда, приведена на рис. 19.3.  [c.586]

ГИГИЕНИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ (HYGIENE FA TORS) — согласно двухфакторной теории Герцберга — это факторы, лежащие в среде, окружающей сферу деятельности человека. Их отсутствие может вызвать неудовлетворенность, но не может активно мотивировать поведение.  [c.683]

THEORY) — модель, согласно которой вся мотивация распадается на две большие категории гигиенические факторы и мотивы.  [c.684]

МОТИВАТОРЫ (MOTIVATORS) — в двухфакторной теории Герцберга это — факторы мотивации, которые в отличие от гигиенических факторов, проистекают из сущности самой работы.  [c.688]

Обе группы представленных факторов довольно тес-яо взаимодействуют друг с другом. Если гигиенические факторы трудового процесса проявляются слабо, то ослабевает и трудовая мотивация. Если же гигиенические факторы проявляются в полной мере, то усилива- тся и мотивация. Однако жесткой, прямой зависимости нет. Так, высокая заработная плата не заставит работника трудиться напряженнее, однако низкая оплата труда вызовет у него желание умерить трудовой пыл или подтолкнет его к поиску нового места. Все эти нюансы были тщательно проанализированы японским бизнесом, который взял на вооружение наиболее плодотворные идеи упомянутых авторов. При этом японцы, конечно, приспособили их к своей этнопсихологии.  [c.65]

ГЕРЦБЕРГ ФРЕДЕРИК (Herzbeig Frederi k) -американский психолог, исследователь в области трудовых отношений. В основу своей теории Г. положил две категории факторов повышающие удовлетворенности от труда (мотиваторы) и не повышающие или снижающие ее (гигиенические факторы). Г. показал, что определенные гигиенические аспекты труда необходимое, но недостаточное условие мотивации (политика компании и адм. служба, нормальные взаимоотношения среди персонала, адекватные условия труда образуют лишь предпосылки к труду). Мотиваторы, положительно действующие на установки к труду, включают только стимулирующие факторы (возможность достижения цели и профессионального роста, признание хорошего выполнения работы, сознание ответственности, привлекательный характер самого труда), которые удовлетворяют потребность персонала в труде как источнике самореализации и личного совершенствования.  [c.49]

Оценка результатов исследования и инструментальных замеров санитарно-гигиенических факторов проводится путем сопо-  [c.110]

Согласно этой теории, гигиенические факторы (условия труда, заработная плата, взаимоотношения с руководством) могут вызвать неудовлетворенность сотрудника. Однако их улучшение выше определенного предела не воспринимается как мотивация. В исследованиях Герцберга мотивирующими были названы факторы признания, содержания работы, ответственности и продвижения. Вывод Герцберга о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором, может считаться обоснованным только для тех предприятий и сотрудников, которые были объектами исследований. Этот вывод не соответствует условиям большинства российских предприятий и уровню жизни граждан России. Впрочем, экономисты и управляющие предприятий США также относят заработную плату к наиболее действенным факторам мотивации [Синк. С. 339].  [c.120]

Проводя исследования в 1950-х начале 1960-х гг., Герцберг (Herzberg, 1966) провел анализ опроса выборки, состоящей из 200 профессиональных бухгалтеров и инженеров из США. Всех их просили описать различные события или происшествия, имевшие место на работе, которые обусловливали удовлетворенность или неудовлетворенность работой. Вместо единого списка, в который были бы занесены все события, оказавшие положительное или отрицательное воздействие, которого можно было ожидать, ответы натолкнули Герцберга на идею составить две шкалы измерения одну — для событий, которые обеспечили позитивный вклад в удовлетворенность работой, — эти события получили название мотиваторов, вторую — для событий, которые не дали позитивного вклада (за исключением краткосрочного периода), но которые могли бы вызвать неудовлетворенность, если бы развивались в неблагоприятном направлении. Эти последние Герцберг назвал гигиеническими факторами.  [c.371]

гигиенические факторы — это… Что такое гигиенические факторы?


гигиенические факторы

 

гигиенические факторы
Согласно двухфакторной теории Герцберга|это факторы, лежащие в среде, окружающей сферу деятельности человека. Их отсутствие может вызвать неудовлетворенность, но не может активно мотивировать поведение.
[http://tourlib.net/books_men/meskon_glossary.htm]

Тематики

  • менеджмент в целом

Справочник технического переводчика. – Интент. 2009-2013.

  • гигиенические нормативы качества питьевой воды
  • гигиенический критерий качества воды

Смотреть что такое «гигиенические факторы» в других словарях:

  • Неблагоприятные факторы профессиональной среды — факторы производственной среды и трудового процесса, воздействие которых на работающего может вызвать те или иные нарушения здоровья, в том числе и профессионального: снижение уровня адаптации организма, увеличение частоты случаев соматических и… …   Словарь черезвычайных ситуаций

  • Санитарно-гигиенические условия труда —         на горных предприятияx (a. sanitary and hygienic conditions of work; н. hugienisch sanitare Arbeitsverhaltnisse; ф. conditions hygieniques de travail; и. condiciones sanitaria higienicas de trabajo) определяются уровнем их санитарного… …   Геологическая энциклопедия

  • МОТИВАЦИОННО-ГИГИЕНИЧЕСКАЯ ТЕОРИЯ ХЕРЦБЕРГА — версия концепции мотивации, принадлежащая Ф. Херцбергу. М. Г.Т.Х. рассматривает человека в понятиях его целостной природы, а не только с помощью характеристик, определяющих его соответствие требованиям организации. Введя в научный оборот… …   Социология: Энциклопедия

  • Двухфакторная теория мотивации Герцберга — Двухфакторная теория мотивации  психологическая теория мотивации, созданная в конце 1950 х годов Фредериком Герцбергом[1]. Согласно этой теории, на рабочем месте, наряду с определёнными факторами, которые вызывают удовлетворение от работы, в …   Википедия

  • Удовлетворенность трудом — эмоционально окрашенное оценочное представление субъекта деятельности о результате своей трудовой активности, о самом процессе работы и внешних условиях, в которых она осуществляется. В рамках современной психологической науки общепринятой и… …   Энциклопедический словарь по психологии и педагогике

  • ТРУДОВЫЕ УСТАНОВКИ — (WORK ATTITUDES) Сфера социологического анализа трудовых установок охватывала в прошлом целый ряд вопросов: ориентации в отношении работы, мотивация, удовлетворенность и т.д. Социологи продолжают исследовать ориентации в отношении работы, тогда… …   Социологический словарь

  • Теория Удовлетворенности Трудом Герцберга — Теория удовлетворенности трудом (от греч. theoria исследование) модель профессиональной мотивации, автор Фредерик Герцберг (1959 г.). В ней было выделено две категории: с одной стороны, гигиенические факторы , опр …   Психологический словарь

  • Физиология труда — – это наука, изучающая функционирование человеческого организма во время трудовой деятельности. Её задача – выработка принципов и норм, способствующих улучшению и оздоровлению условий труда, а также нормирование труда. Физиология – это наука о… …   Википедия

  • ГЕРОНТОСОЦИОЛОГИЯ — относительно новая и быстро развивающаяся отрасль социологического знания, связанная с социальной геронтологией комплексным разделом науки, в котором социальные аспекты старения изучаются также экономикой, демографией, психологией, социальной… …   Социология: Энциклопедия

  • АККЛИМАТИЗАЦИЯ — АККЛИМАТИЗАЦИЯ, процесс приспособления растений, животных и человека к жизни в географических областях, удаленных от первоначальной их родины и отличающихся от нее климатическими и другим жизненными условиями. Каждый вид растений и животных имеет …   Большая медицинская энциклопедия


Гигиенические факторы — Студопедия

К средствам физического воспитания относятся гигие-нические факторы, естественные силы природы, физии-ческие упражнения. На физическое развитие человека оказывают также влияние разнообразные движения, входящие в различные виды деятельности (труд, лепка, рисование, одевание и др.), безусловные рефлексы, массаж.

Гигиенические факторы (режим занятий, отдыха, сна и питания, гигиена помещения, площадки, одежды, обуви, физкультурного инвентаря и др.) повышают эффектив-ность воздействия физических упражнений на организм. Если упражнения проводятся в чистом, светлом поме-щении, то у детей возникают положительные эмоции, повышается работоспособность, облегчается освоение этих упражнений и развитие физических качеств.

Гигиенические факторы имеют и самостоятельное зна-чение: они способствуют нормальной работе всех орга-нов и систем. Нормальный сон обеспечивает отдых и повышает работоспособность нервной системы. Правильное освещение предупреждает возникновение заболеваний глаз (близорукость и др.) и создает наибо-лее благоприятные условия для ориентировки детей в пространстве. Чистота помещения, физкультурного оборудования, инвентаря, игрушек, атрибутов, а также одежды, обуви, тела детей служит профилактикой заболеваний.

Естественные силы природы (солнце, воздух, вода) усиливают эффективность влияния физических упраж-нений на организм ребенка. Во время занятий физичес-кими упражнениями на воздухе, при солнечном излуче-нии у детей возникают положительные эмоции, больше поглощается кислорода, увеличивается обмен веществ, повышаются функциональные возможности всех орга-нов и систем. Солнце, воздух и вода используются для закаливания организма, для повышения приспособляе-мости организма к повышенной и пониженной темпера-туре.


Естественные силы природы используются и как самостоятельное средство. Вода применяется для очи-щения кожи от загрязнения, для расширения и сужения ее кровеносных сосудов, механического воздействия на тело человека. Воздух лесов, садов, парков, содержащий особые вещества (фитонциды), способствует уничтоже-нию микробов, обогащает кровь кислородом. Солнечные лучи благоприятствуют отложению витами-на С под кожей, охраняют человека от заболеваний. Важно применять все естественные силы природы, наиболее целесообразно сочетая их.

гигиенические факторы — это… Что такое гигиенические факторы?


гигиенические факторы
  1. hygiene factors

 

гигиенические факторы
Согласно двухфакторной теории Герцберга|это факторы, лежащие в среде, окружающей сферу деятельности человека. Их отсутствие может вызвать неудовлетворенность, но не может активно мотивировать поведение.
[http://tourlib.net/books_men/meskon_glossary.htm]

Тематики

  • менеджмент в целом

EN

Русско-английский словарь нормативно-технической терминологии. academic.ru. 2015.

  • гигиеническая обработка
  • гигристор

Смотреть что такое «гигиенические факторы» в других словарях:

  • гигиенические факторы — Согласно двухфакторной теории Герцберга|это факторы, лежащие в среде, окружающей сферу деятельности человека. Их отсутствие может вызвать неудовлетворенность, но не может активно мотивировать поведение. [http://tourlib.net/books men/meskon… …   Справочник технического переводчика

  • Неблагоприятные факторы профессиональной среды — факторы производственной среды и трудового процесса, воздействие которых на работающего может вызвать те или иные нарушения здоровья, в том числе и профессионального: снижение уровня адаптации организма, увеличение частоты случаев соматических и… …   Словарь черезвычайных ситуаций

  • Санитарно-гигиенические условия труда —         на горных предприятияx (a. sanitary and hygienic conditions of work; н. hugienisch sanitare Arbeitsverhaltnisse; ф. conditions hygieniques de travail; и. condiciones sanitaria higienicas de trabajo) определяются уровнем их санитарного… …   Геологическая энциклопедия

  • МОТИВАЦИОННО-ГИГИЕНИЧЕСКАЯ ТЕОРИЯ ХЕРЦБЕРГА — версия концепции мотивации, принадлежащая Ф. Херцбергу. М. Г.Т.Х. рассматривает человека в понятиях его целостной природы, а не только с помощью характеристик, определяющих его соответствие требованиям организации. Введя в научный оборот… …   Социология: Энциклопедия

  • Двухфакторная теория мотивации Герцберга — Двухфакторная теория мотивации  психологическая теория мотивации, созданная в конце 1950 х годов Фредериком Герцбергом[1]. Согласно этой теории, на рабочем месте, наряду с определёнными факторами, которые вызывают удовлетворение от работы, в …   Википедия

  • Удовлетворенность трудом — эмоционально окрашенное оценочное представление субъекта деятельности о результате своей трудовой активности, о самом процессе работы и внешних условиях, в которых она осуществляется. В рамках современной психологической науки общепринятой и… …   Энциклопедический словарь по психологии и педагогике

  • ТРУДОВЫЕ УСТАНОВКИ — (WORK ATTITUDES) Сфера социологического анализа трудовых установок охватывала в прошлом целый ряд вопросов: ориентации в отношении работы, мотивация, удовлетворенность и т.д. Социологи продолжают исследовать ориентации в отношении работы, тогда… …   Социологический словарь

  • Теория Удовлетворенности Трудом Герцберга — Теория удовлетворенности трудом (от греч. theoria исследование) модель профессиональной мотивации, автор Фредерик Герцберг (1959 г.). В ней было выделено две категории: с одной стороны, гигиенические факторы , опр …   Психологический словарь

  • Физиология труда — – это наука, изучающая функционирование человеческого организма во время трудовой деятельности. Её задача – выработка принципов и норм, способствующих улучшению и оздоровлению условий труда, а также нормирование труда. Физиология – это наука о… …   Википедия

  • ГЕРОНТОСОЦИОЛОГИЯ — относительно новая и быстро развивающаяся отрасль социологического знания, связанная с социальной геронтологией комплексным разделом науки, в котором социальные аспекты старения изучаются также экономикой, демографией, психологией, социальной… …   Социология: Энциклопедия

  • АККЛИМАТИЗАЦИЯ — АККЛИМАТИЗАЦИЯ, процесс приспособления растений, животных и человека к жизни в географических областях, удаленных от первоначальной их родины и отличающихся от нее климатическими и другим жизненными условиями. Каждый вид растений и животных имеет …   Большая медицинская энциклопедия


Гигиенические факторы и мотивация

Гигиенические факторы

Мотивации

Политика фирмы и администрации

Успех

Условия работы

Продвижение по службе

Заработок

Признание и одобрение

Межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными

Высокая степень ответственности

Степень непосредственно контроля за работой

Возможности творческого и делового роста

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации – с самим характером и сущностью работы. Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенически: факторов у человека возникает неудовлетворение работой [24, с.214].  

Сравнивая отличительные черты между иерархией потребностей Абрахама Маслоу и двухфакторной теорией гигиены мотивации, следует отметить, что часть, которая соответствует гигиеническим факторам Герцберга, соответствует нижним уровням иерархии потребностей Маслоу, то есть потребностям физиологии, безопасности и социальным потребностям. Но при этом наблюдается отсутствие мотивационного содержания, когда начальник стимулирует рабочего, растит уважение к нему, его собственное «я» и реализацию самого себя, что можно отнести к недостатку модели мотивации Фредерика Герцберга.

Другой моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней, была теория Дэвида МакКлелланда. Он считал, что людям присущи три потребности:

— власти;

— успеха;

— причастности.

Потребность власти выражается, как желание воздействовать на других людей. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Зачастую они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее. 

В свою очередь, потребность успеха удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения. 

Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решений проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Как отмечает МакКлелланд: «Неважно, сколь сильно развита у человека потребность успеха. Он может никогда не преуспеть, если у него не будет для этого возможностей, если его организация не предоставит ему достаточную степень инициативы и не будет вознаграждать его за то, что он делает» [25, с.47].  

Стоит отметить, что мотивация на основании потребности в причастности по МакКлелланду схожа с мотивацией по Маслоу. Люди которые стремятся к причастности заинтересованы в компании друзей, налаживании отношений со своими коллегами, оказании помощи другим. Работников с большой потребностью к причастности следует привлекать такой работой, которая будет приносить им широкие возможности социального общения.

Процессуальные теории мотивации связаны с определением не только потребностей человека, но и с ожиданиями последствий выбранного типа поведения, пути достижения результата своей деятельности.

Основная идея теории ожиданий Виктора Врума – ответ на вопрос: почему человек делает выбор в ту или иную пользу. Работники сопоставляют цели организации и индивидуальные задания со своими потребностями и определяют их личную привлекательность, а также оценивают средства и вероятность достижения этих целей. Следовательно при организации трудового процесса руководитель должен достигать понимания сотрудником соответствия затрат, вознаграждений и результатов его труда.

Теория ожиданий В. Врума рассматривает роль мотивации в общем контексте рабочей среды. Теория предполагает, что люди мотивированы к работе, когда они ожидают, что смогут получить от работы достойное, по их мнению, вознаграждение. Теория ожиданий вводит три понятия, лежащих в основе мотивационных механизмов человеческого поведения.

Ожидания того, что усилия работника приведут к поставленной цели или желательному результату.

Инструментальность – понимание того, что выполнение работы и достижение требуемого результата являются основным условием (инструментом) получения вознаграждения.

Валентность – значимость награды для работника.

Например, мотивация работника имеет тенденцию к снижению, если результаты его работы не вознаграждаются должным образом со стороны организации, то есть если эти результаты не воспринимаются как инструмент для получения вознаграждения. Возможен и другой вариант: работник может иметь низкую мотивацию, если он уже получает от своей компании наивысший уровень оплаты и повышение производительности и качества его работы уже не отразятся на его оплате.

В. Врум утверждает, что мотивация является функцией всех трех компонентов, то есть:

Сила мотивации = Ожидания х Инструментальность х Валентность.

Это значит, что мотивация будет высокой только тогда, когда и валентность, и инструментальность, и ожидания будут высокими. Это также подразумевает, что если один из компонентов будет равен нулю, то и общий уровень мотивации будет равен нулю [26, с.115].  

Идея теории справедливости Адамса – утверждение: до тех пор, пока люди не научатся считать, что они получают за труд, они не будут стремиться улучшить его. Адамс считает, что для достижения поставленной цели, необходимо учитывать то, что людям свойственно сопоставлять вознаграждение и с затраченными усилиями и с вознаграждением других людей за туже работу. Необходима большая разъяснительная работа, либо выплаты в тайне, что не слишком оправдано.

Теория справедливости предполагает, что человек постоянно сравнивает себя с другими людьми по двум переменным: вкладу и результату. Под вкладом работника понимается тот вклад, который сам работник и другие люди вносят в работу: время, рабочие усилия, объем произведенной продукции и т.д. Результат – это то, что сам работник и другие люди получают от работы: оплата, льготы, престиж и т.д. Теория справедливости рассматривает вклад и результат так, как они воспринимаются работником, при этом они могут отличаться от реального (объективного) вклада и результата работы. Согласно теории справедливости люди сравнивают отношение своего вклада к полученному результату с отношением вклад-результат других людей. При этом возможны три варианта оценки таких сравнений:

– недоплата;

– справедливая оплата;

– переплата [27, с.28].

Необходимо обозначить, что различие теории справедливости от теории ожиданий заключается в том, что в процессе собственной деятельности работник сравнивает оценку своих действий с оценкой аналогичных действий коллег и в итоге делает вывод о справедливости оплаты его труда. Несправедливость же в сою очередь может выражаться в виде недоплаты или переплаты, которая ощущается реже.

Синтетическую модель мотивации, включающую элементы ранее рассмотренных теорий мотивации, разработали Лайман Портер и Эдвард Лоулер. Лайман Портер и Эдвард Лоулер в своей (комплексной) теории мотивации раскрывают пять элементов, составляющих мотивационный процесс:

— затраченные усилия;

— восприятие;

— полученные результаты;

— вознаграждение;

— степень удовлетворения.

Согласно этой модели достигнутые результаты зависят от приложенных работником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли в общем деле. То, какие усилия прикладывает человек, зависит от ценности вознаграждения и степени уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Кроме того, в этой теории устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

Один из наиболее важных выводов теории Портера-Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно мнению, которое исповедует на этот счет большинство руководителей организаций. Руководители находятся под влиянием более ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде или попросту говоря, что более довольные работники трудятся лучше [28, с.167].  

Проанализировав факторы ожидания можно сделать вывод, что при высоких ожиданиях работника, отличных результатах его работы и большой степени удовлетворения полученным вознаграждением наблюдается сильная мотивация.

Несомненно нужно сказать, что модель Л. Портера-Э. Лоулера внесла большой вклад в понимание мотивации и приумножило значимость процессуальных теорий мотивации. Эта модель показывает важность и целесообразность объединения таких понятий, как усилия, результаты, вознаграждение, способности, удовлетворение и восприятие в единую теорию мотивации.

Исследований в области мотивации немало. Многие из них в той или иной мере используют основные положения описанных выше теорий. Это, например, теория равенства Стейси Адамса, идея которой состоит в том, что человек сравнивает, как были оценены его действия аналогично действиям других; концепции постановки целей (действуют такие факторы, как сложность, специфичность, приемлемость, приверженность цели) [29, с.135].

Большинство содержательных разделов по мотивации, кочующих из одного учебника по менеджменту в другой, есть всего лишь легкие модификации текста из «Основ менеджмента» Майкла Мескона [13, с.126] и некоторых других западных источников.

Для более глубокого анализа описанных выше содержательных и процессуальных теорий мотиваций выделим суть каждой теории и обозначим ее недостатки в таблице 1.5.

Таблица 1.5

Теория двух факторов Герцберга

Для изучения мотивации человека многими учеными были разработаны различные теории мотивации, оценивающие воздействующие на нее факторы. В большинстве своем они концентрируются на изучении потребностей и влиянии их на мотивацию, описывают их содержание и структуру.

Фредерик Герцберг предложил двухфакторную теорию мотивации, основанную на опыте его изучения проблем труда и деятельности компаний.

Теория мотивации Герцберга была разработана им в 1959 г. с целью выяснения оснований удовлетворённости или неудовлетворённости человека деятельностью, а также выявления причин повышения и снижения производительности труда.

Для этого был проведен опрос 200 инженеров и служащих одного крупного предприятия, выпускающего лакокрасочные покрытия. Участникам предлагалось описать ситуации, в которых отношение их к работе было положительным и у них было желание работать, и ситуации, в которых отношение к работе было, наоборот, отрицательным, ощущалась неудовлетворённость, и не было вовсе желания работать.

Готовые работы на аналогичную тему

Результаты данного исследования позволили Герцбергу сформулировать заключение о том, что удовлетворённость от работы определяется её внутренними и содержательными характеристиками, а неудовлетворённость определяется внешними характеристиками работы и её контекста. Далее все факторы, оказывающее влияние в производственных ситуациях на деятельность человека, были разделены на гигиенические и мотивирующие.

Гигиенические факторы

Гигиенические факторы, или факторы здоровья, представляют собой те факторы, которые связаны с окружающей средой, в которой сама работа происходит. Среди важнейших гигиенических факторов выделяют следующие:

  • Политика фирмы и администрации;
  • Комфортные условия труда;
  • Безопасность труда;
  • Приемлемая освещённость, отопление и т.д.;
  • Оплата труда;
  • График работы;
  • Наличие оплачиваемого больничного;
  • Наличие оплачиваемых праздничных дней;
  • Проведение мероприятий по социальному обеспечению, здравоохранению и иных социальных программ;
  • Отношения с руководством и коллегами;
  • Уровень прямого контроля.

Гигиенические факторы практически не вызывают полного чувства удовлетворённости и на деятельность человека активизирующего воздействия не оказывают. Но благодаря наличию их можно предупредить чувство неудовлетворённости; если же они отсутствуют, это может стать причинами появления чувств недовольства, неудовлетворённости или раздражения у персонала.

Наличие данной группы факторов приводит к состоянию, когда как таковой нет неудовлетворённости работой, но также нет и удовлетворённости работой, поскольку характеризующиеся положительно гигиенические факторы это что-то само собой разумеющееся. Отрицательно характеризуемые гигиенические факторы могут, в свою очередь, привести к полному неудовлетворению работой.

Отсюда можно сделать вывод, что условия, в которых производится работа, как мотивирующие факторы нельзя рассматривать. Вероятно, большая часть людей работали бы с удовольствием в приятной обстановке, но, исходя из данной теории, чисто вычищенный цех вряд ли может стать заменителями самой работы, от которой человек получает удовольствие или признание своих заслуг.

Согласно теории Герцберга, работодатели, стремящиеся повышать мотивацию персонала посредством повышения оплаты труда, будут в итоге разочарованы, так как после того, как сотрудники привыкнут к новому уровню материального вознаграждения, он будет скорее всего ими рассматриваться как гигиенический фактор. С этого момента, увеличенные выплаты перестанут людей мотивировать. Человеческая психология такова, что его больше мотивирует желание что-то иметь, нежели факт того, что у него уже есть это что-то.

Мотивирующие факторы

Мотивирующие факторы, или мотиваторы, связаны непосредственно с сущностью и характером самой деятельности. Они оказывают содействие повышению степени удовлетворённости работой и рассматриваются как самостоятельная группа потребностей, которую можно обобенно назвать потребностями в росте.

К ключевым мотиваторам относят следующие:

  • Общественное признание;
  • Степень ответственности;
  • Успех;
  • Наличие возможностей профессионально расти;
  • Интересное содержание деятельности;
  • Служебное положение.

Общественное признание может дать человеку ощущения самоуважения и достоинства, что руководителю должно говорить о необходимости доведения до работника отзывов об отлично проделанной работе. Ещё один существенный фактор – это сама деятельность работника. Следует иметь в виду, что монотонная работа обычно удовлетворения не приносит, а разнообразная по содержанию и творческая деятельность, наоборот, стимулирует к росту, предупреждает прогулы и опоздания. Помимо этого, для большинства людей хорошим мотиватором является карьерный рост или наличие дополнительной ответственности.

Преимущества и недостатки теории

Итак, в процессе исследований Герцберг сформулировал следующие выводы:

  • Удовлетворённость и неудовлетворённость деятельностью — это два независимые друг от друга измерения, которые наглядно можно отобразить на двух разных графиках;
  • Имеется целая группа факторов, которая воздействует на первый график «удовлетворённость деятельностью – нет удовлетворённости деятельностью», и группа прочих факторов, которые воздействуют на второй график «неудовлетворённость деятельностью – нет неудовлетворённости деятельностью».

Сформулированная Герцбергом формула выглядит так: Условия труда и обстановка на работе + мотивирующие факторы = состояние удовлетворённости. Также им выведено еще одно равенство: Условия труда и обстановка– мотивирующие факторы = нулевой эффект

Между двухфакторной теорией Ф. Герцберга можно провести некоторые параллели с пирамидой Маслоу: гигиенические потребности соответствуют низшим уровнем потребностей Маслоу, а соответственно мотивирующие факторы — высшим уровням потребностей.

Двухфакторная мотивационная теория Герцберга — это новое объяснение механизмов мотивации людей в процессе их трудовой деятельности. Ранее для повышения мотивации подчиненных делались попытки улучшить условия труда, увеличить заработную плату, предоставлять особые льготы, иными словами, внимание акцентировалось на гигиенических факторах. Но такие попытки и решения необходимых результатов не давали, поскольку они никак не воздействовали на мотивацию сотрудников. Во многих организациях впоследствии были начаты попытки применения основных положений теории Герцберга, которые на деле показали свою эффективность.

Однако, даже с учетом эффективного опыта применения на практике теории Герцберга множеством организаций, в сторону теории выдвигался ряд критических замечаний:

  • В качестве источника мотивации могут выступать как мотивирующие, так и гигиенические факторы, что определяется потребностями конкретного человека;
  • Недостаток в мотиваторах может привести к состоянию неудовлетворённости деятельностью, а гигиенические факторы при удачном использовании могут приводить к состоянию удовлетворённости, что также зависит от конкретной ситуации;
  • Не во всех случаях состояние удовлетворённости ведет к повышению производительности труда, что значительно расходится с мнением Герцберга;
  • Система роста мотивации должна строится с учётом возможных поведенческих особенностей человека и характеристик внешней среды.

Перечисленные замечания – это доказательство того, что мотивацию следует рассматривать как вероятный процесс. То, что в определённой ситуации одного человека будет мотивировать, может в другой ситуации на него не оказать никакого воздействия или на другого человека в похожей ситуации.

Теория мотивации К. Альдерфера — Студопедия

Конспект лекции

по дисциплине Б1.В.ОД.3 МОТИВАЦИОННЫЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

 (наименование дисциплины)

Лекция 1. Теории мотивации и их современное значение в управлении персоналом

Содержательные теории мотивации

 

— Содержательные теории мотивации строятся на анализе потребностей индивида, которые реализуются в деятельности.

— Все известные содержательные теории мотивации строятся на основе иерархического понимания структуры потребностей человека.

 

 

Абрахам Гарольд Маслоу(1908-1970) — основатель гуманистического направления в психологии личности. Автор концепции «пирамиды потребностей».

Теория мотивации А. Маслоу

— Иерархия потребностей А.Маслоу

    Согласно теории мотивации А.Маслоу люди в своих мотивациях опираются на пять видов потребностей:

/по возрастанию уровня иерархии/
-1- физиологические потребности;
-2- потребность в безопасности;
-3- потребность в принадлежности к определенной социальной группе;
-4- потребность в уважении;
-5- потребность в самовыражении, самореализации, личной власти.

 

— По А.Маслоу, потребность становится мотиватором только после того, как будут удовлетворены потребности низшие в иерархии потребностей.

 

 

Рис. 1. Пирамида Маслоу

 

1. Физиологические потребности, которые являются необходимыми для жизни и существования.

— Они включают потребности в еде, питье, убежище, отдыхе и другие.

— С точки зрения мотивации труда мы рассматриваем их как материальные, к которым относим потребность в стабильной заработной плате, а также других денежных вознаграждениях.


— Удовлетворение потребностей данной группы возможно методами материального стимулирования.

 

2. Потребность в безопасности (в нашем случае включает в себя и потребность уверенности в будущем).

— Это потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические (материальные) потребности будут удовлетворены в будущем.

— Эта уверенность базируется на гарантиях пенсионного и социального обеспечения, которые может предоставить хорошая надежная работа, социальные гарантии, а также различные виды социального страхования (медицинское, пенсионное и др.).

 

3. Потребность в принадлежности и любви (в случае описания мотивации трудовой деятельности их называют социальными потребностями).


— Эти потребности выражаются в многолетней привычке работы в определенном коллективе, дружеских отношениях с коллегами по работе.

— Часто, даже при недостаточной оплате своего труда, работники не покидают своего места работы в поисках лучшего именно в силу хорошего удовлетворения социальных потребностей.

 

Для удовлетворения социальных потребностей работников в процессе коллективного труда следует проводить следующие мероприятия:

— давать сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться в процессе трудовой деятельности;

— проводить с подчиненными периодические совещания;

— стараться не разрушать возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба;

— создать условия для социальной активности членов организации вне ее рамок.

 

4. Потребность в признании(уважении) включает в себя:

— потребности в самоуважении,

— личных достижений,

— компетентности,

— уважении со стороны окружающих.

 

Для удовлетворения потребностей в признании у своих работников руководитель может применить следующие меры:

— предлагать подчиненным более содержательную работу;

— высоко оценивать и поощрять достигнутые подчиненными результаты труда;

— делегировать подчиненным дополнительные права и полномочия;

— обеспечивать обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности.

 

5. Потребность в самоактуализации (самовыражении)— это потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

— По Маслоу, основным источником человеческой деятельности, человеческого поведения, поступков является непрерывное стремление человека к самоактуализации, стремление к самовыражению.

— Самоактуализация — явление врожденное, она входит в природу человека.

 

Для удовлетворения потребностей в самовыражении работников следует:

— обеспечить подчиненным возможности для обучения и развития, которые бы позволили полностью использовать их потенциал;

— давать подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи;

— поощрять и развивать у подчиненных творческие способности.

 

— Общий вывод, который делает А. Маслоу о базовых потребностях, следующий:

— «Наше представление об иерархии потребностей будет более реалистичным, если мы введем понятие меры удовлетворенности потребностей и скажем, что низшие потребности всегда удовлетворены в большей мере, чем высшие.

— Если в целях наглядности воспользоваться конкретными цифрами, пусть и условными, то получится, что у среднестатистического гражданина физиологические потребности удовлетворены, например, на 85%, потребность в безопасности удовлетворена на 70%, потребность в любви — на 50%, потребность в самоуважении — на 40%, а потребность в самоактуализации — на 10%. …

— Ни одна из упомянутых нами потребностей почти никогда не становится единственным, всепоглощающим мотивом поведения человека».

— N. Kunc указывает, что в образовательных системах наблюдается изменение порядка иерархических уровней в пирамиде Маслоу: потребность в принадлежности к социальной группе поднялась выше, чем потребность в уважении и признании, и заняла предпоследний этаж в иерархии. Kunc называет это состояние инверсией.[1]

— Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена.

— Поэтому и процесс мотивации поведения человека через его потребности бесконечен.

— Для того чтобы следующий, более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, необязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью.

— Даже если в данный момент преобладает какая-либо одна из рассмотренных потребностей, то человек в своей деятельности руководствуется не только ею.

— После появления теории А. Маслоу, руководители различных рангов стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей.

— Для того, чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации.

 

— В дополнение к своей иерархической концепции мотивации Маслоу выделил две глобальные категории мотивов человека:

—  дефицитные мотивы,

—  мотивы роста.

— Д-мотивы направлены на удовлетворение дефицитарных состояний — например, голод, холод и опасность.

— Они являются стойкими характеристиками поведения.

— В отличие от Д-мотивов, мотивы роста (или метапотребности, или бытийные потребности, или Б-мотивы) имеют отдаленные цели.

—  Их функция состоит в обогащении и расширении жизненного опыта.

 

Сравним два мотива обучения:

— Я хочу ликвидировать свой дефицит знаний в этом вопросе.

— Я хочу узнать как можно больше нового.

 

В первом случае, ликвидировав дефицит знаний, можно прекращать обучение.

Во втором случае, путь к знаниям, как путь к горизонту, не имеет конца.

Клейтон Пол Альдерфер (р. 1940)– автор трехфакторной теории мотивации.

Теория мотивации К. Альдерфера

— Так же, как и Маслоу, Клейтон Альдерфер исходит в своей теории из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы.

— В отличие от теории иерархии потребностей Маслоу, он считает, что таких групп существует три, и они соотносятся с группами потребностей теории Маслоу:

— потребность существования (безопасность, физиология);

— потребность связи (причастность, принадлежность, безопасность);

— потребность роста (самовыражение, причастность).

 

— К. Альдерфер не соотносил потребности с иерархической структурой и утверждал, что все потребности могут быть активными в любой данный момент.

— Несмотря на то, что результаты практических исследований в области человеческих потребностей лучше вписываются в теорию Альдерфера, она не составила альтернативы популярной и более понятной иерархии потребностей Маслоу.

 

Соотношение иерархии потребностей Маслоу и теории Альдерфера:

— Эти группы потребностей сопоставимы с выделенными Маслоу, но отличаются тем, что движение от потребности к потребности происходит не только снизу вверх, но и в обе стороны.

— Наверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня.

— При этом неудовлетворенная потребность более высокого уровня усиливает действие потребности более низкого уровня, и человек переключается на удовлетворение этих потребностей, даже если они были полностью удовлетворены.

— Движение с более высокого уровня на более низкий Альдерфер называет фрустрацией, то есть разочарованием, крушением надежды на удовлетворение.

Фредерик Ирвин Герцберг (1923-2000) —американский психолог, автор двухфакторной теории мотивации.

 

— Группой исследователей под руководством Герцберга был проведен опрос 200 инженеров и служащих лакокрасочной фирмы о том, как они себя чувствуют после выполнения служебных обязанностей — хорошо или плохо и могут ли они это подробно описать.

— Выводы, сделанные Герцбергом, позволили ему выделить две большие категории, которые он назвал гигиеническими факторами и факторами мотивации.

 

— Ф. Герцбергпредложил двухфакторную теорию мотивации.

— Он выделил следующие группы факторов, мотивирующих работника к труду:

— Мотивационные факторы(или факторы удовлетворения) – это достижение, признание, ответственность, продвижение; работа сама по себе, возможность роста.

— «Гигиенические» факторы(или факторы условий труда) – это заработная плата, безопасность на рабочем месте, статус, правила, распорядок и режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношение с коллегами и подчиненными. Эти факторы удерживают на работе.

— Гигиенические факторысвязаны со средой, в которой выполняется работа.

— По теории Герцберга, отсутствие или недостаток гигиенических факторов приводит к неудовлетворённости человека своей работой.

— Но, если они представлены в достаточном объёме, сами по себе они удовлетворения не вызывают и не способны мотивировать человека к нужным действиям.

— Как полагал Герцберг, улучшение условий труда не будет мотивировать работников.

— По его мнению, если мы хотим действительно стимулировать людей, необходимо думать о вознаграждении, связанном с признанием, достижениями и личным профессиональным ростом.

— Ф. Герцберг :

— «Результаты нашего исследования, а также результаты, полученные мною в ходе обсуждений с другими специалистами, использовавшими совершенно иные методы, позволяют заключить, что факторы, вызывавшие удовлетворение работой и обеспечивавшие адекватную мотивацию, — это иные и существенно отличные факторы, чем те, которые вызывают неудовлетворение работой.

— Поскольку при анализе причин удовлетворенности или неудовлетворенности работой приходится рассматривать две различные группы факторов, то эти два чувства не являются прямо противоположными друг другу.

— Обратным чувству удовлетворения от работы является его отсутствие, а не неудовлетворенность. Обратным чувству неудовлетворенности является в свою очередь его отсутствие, а не удовлетворение работой».

 

— Теория мотивации Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу.

— Гигиенические факторысоответствуют физиологическим потребностям и потребностям в безопасности и уверенности в будущем, описанным выше.

— Факторы мотивацииГерцберга сравнимы с потребностями высших уровней Маслоу, то есть потребностями в признании и самовыражении.

— Однако между этими двумя теориями есть серьезное различие.

— Как полагал Герцберг, улучшение условий труда не будет мотивировать работников.

— По его мнению, если мы хотим действительно стимулировать людей, необходимо думать о вознаграждении, связанном с признанием, достижениями и личным профессиональным ростом.

— Маслоурассматривал факторы, соответствующие гигиеническим, как нечто, вызывающее ту или иную линию поведения. Например, если руководитель дает работнику возможность удовлетворить одну из таких потребностей, то работник в ответ на это станет лучше работать.

— Герцберг,напротив, считал, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда сочтет их реализацию неадекватной или несправедливой.

— Для эффективного использования теории Герцберга необходимо составить перечень гигиенических факторов и факторов мотивации и предоставить возможность сотрудникам организации самим определить и указать то, что они предпочитают.

— Мотивацию по Герцбергу следует воспринимать как вероятностный процесс.

— То, что мотивирует данного человека в конкретной ситуации, может не оказать на него никакого воздействия в другое время или на другого человека в аналогичной ситуации.

 

Дэвид Кларенс МакКлелланд (1917 — 1998) — американский психолог, профессор психологии, автор теории потребностей.

 

— Д. МакКлелланд считал, что людям присущи три потребности:

— власть,

— успех,

— причастность.

— Потребность во властипроявляется как стремление контролировать ход событий и воздействовать на других людей.

— Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции.

— Часто они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других людей.

— Управленческие структуры очень часто привлекают людей с потребностью власти, поскольку дают возможность проявить и реализовать ее.

— Потребность в успехе и достижении целей выражается в стремлении к достижению поставленных целей, умении их ставить и брать на себя ответственность за их осуществление.

— Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения.

— Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы, и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно.

— Если требуется мотивировать людей с потребностью успеха, то перед ними следует ставить задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и определенным образом поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

— Потребность в причастностипроявляется в стремлении человека к любви, привязанности, дружеским отношениям с окружающими.

— Мотивация на основании этой потребности схожа с мотивацией в социальной потребности теории А. Маслоу.

— Люди, обладающие этой потребностью, заинтересованы часто бывать в компании знакомых людей, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим людям.

— Люди с развитой потребностью в причастности могут быть привлечены к таким видам трудовой деятельности, которые будут давать им обширные возможности для социального общения.

— Руководители, заинтересованные в производительном труде таких людей, должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты.

— Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей определенной группой, например, для обсуждения какой-либо задачи, стоящей перед организацией.

 

Что такое гигиенический фактор?

  • НАЧНИТЕ СВОЙ БИЗНЕС

    • БИЗНЕС-ИДЕИ

    • БИЗНЕС-ПЛАН

    • ЮРИДИЧЕСКИЕ УСЛОВИЯ

    • РАЗРЕШЕНИЯ / ЛИЦЕНЗИИ

    • ИССЛЕДОВАНИЕ РЫНКА ВАШ БИЗНЕС
      • ФИНАНСИРОВАНИЕ / ФИНАНСИРОВАНИЕ

      • БУХГАЛТЕРСКИЙ УЧЕТ

      • НАЛОГИ

      • ЗАРПЛАТА / РАСХОДЫ

    • УПРАВЛЕНИЕ БИЗНЕСОМ
    • УПРАВЛЕНИЕ ВАШИМ БИЗНЕСОМ
    • КАДРОВЫЕ РЕСУРСЫ
    • МАРКЕТИНГ

    • ПРОДАЖА

    • ДОКУМЕНТЫ ДЛЯ ВАШЕГО БИЗНЕСА SS

    • БИЗНЕС-ИДЕИ

    • БИЗНЕС-ПЛАН

    • ЮРИДИЧЕСКИЙ

    • РАЗРЕШЕНИЯ / ЛИЦЕНЗИИ

    • ИССЛЕДОВАНИЕ РЫНКА129107

    • ИССЛЕДОВАНИЕ РЫНКА 12

    • БУХГАЛТЕРСКИЙ УЧЕТ

    • НАЛОГИ

    • ЗАПЛАТА / РАСХОДЫ

    • БИЗНЕС-ОПЕРАЦИИ

    • УПРАВЛЕНИЕ

    • ES
    • 9000 7000 RESAN ДОКУМЕНТЫ ДЛЯ ВАШЕГО БИЗНЕСА
  • Поделиться

    Поделиться

    Твитнуть

    Опубликовать 9015 9

    Эл. Почта

    Печать

УПРАВЛЕНИЕ

Автор: Рут Мэйхью

Обновлено 7 июня 2018 г.

Urilux / E + / GettyImages

Автор: Рут Мэйхью

Обновлено 7 июня 2018 г.

909158 Поделиться Поделиться

Твитнуть

Опубликовать

Эл. Почта

Распечатать

,

факторов гигиены — это … Что такое факторы гигиены?

  • Гигиенические факторы — рабочие факторы, которые могут вызвать неудовлетворенность в случае их отсутствия, но не обязательно мотивируют сотрудников при увеличении цитируемости журнал | год = 1968 | автор = Герцберг, Ф. | title = Еще раз: как вы мотивируете сотрудников? | journal = Harvard Business… Википедия

  • факторов гигиены — В двухфакторной теории мотивации, представленной Фредериком Герцбергом, те аспекты рабочей ситуации, которые могут вызвать неудовлетворенность, если они отсутствуют или неадекватны, но сами по себе не могут обеспечить удовлетворение от работы. Они включают качество… Большой словарь бизнес и менеджмент

  • фактор гигиены — ➔ фактор1 * * * фактор гигиены Великобритания Имя существительное в США [C, обычно множественное число] ► HR — что-то, связанное с работой, которая может не доставить сотруднику удовлетворенности, но заставит его чувствовать себя несчастным, если это не так при условии, например, справедливой оплаты труда, уважения со стороны других…… Финансовых и деловых условий

  • Гигиеническая гипотеза — В медицине Гигиеническая гипотеза утверждает, что отсутствие в раннем детстве воздействия инфекционных агентов, симбиотических микроорганизмов (например,g., кишечная флора или пробиотики), а паразиты повышают восприимчивость к аллергическим заболеваниям, подавляя естественные…… Wikipedia

  • Профессиональная гигиена — Профессиональная (или промышленная в США) гигиена обычно определяется как искусство и наука, посвященные предупреждению, распознаванию, оценке, передаче и контролю факторов стресса окружающей среды на рабочем месте или возникающих на рабочем месте, которые могут… … Википедия

  • Астронавтическая гигиена — это применение науки и технологий для изучения распознавания и оценки опасностей, а также предотвращения или контроля рисков для здоровья при работе в условиях низкой гравитации.Джон Р. Кейн (эксперт правительства Великобритании) был…… Википедия

  • Гигиена сна — можно определить как все поведенческие и экологические факторы, которые предшествуют сну и могут мешать сну. [Ван дер Хейден, Кристиан Б. и др.: Гигиена сна и актиграфическая оценка характеристик сна у детей с СДВГ и…… Википедия

  • психическая гигиена — Наука о поддержании психического здоровья и предотвращении расстройств, чтобы помочь людям полностью реализовать свой умственный потенциал.Он включает в себя все меры, принятые для укрепления и сохранения психического здоровья: реабилитация психически больных, профилактика…… Универсалиум

  • Двухфакторная теория — О двухфакторной теории эмоций Шахтера см. Двухфакторная теория эмоций. В (также известной как теория гигиены мотивации Герцберга и теория двойного фактора) утверждается, что на рабочем месте существуют определенные факторы, которые вызывают удовлетворение от работы,…… Википедия

  • Фредерик Херцберг — Инфобокс Имя человека = Фредерик Герцберг подпись = Профессор Др.Дата рождения Фредерика Герцберга = 18 апреля 1923 г. Место рождения = Линн, Массачусетс, дата смерти в США = 19 января 2000 г. Место смерти = Университетская больница, Солт-Лейк-Сити, США Фредерик Ирвинг…… Википедия

  • Двухфакторная теория — (также известная как теория мотивации и гигиены Герцберга) была разработана Фредериком Герцбергом, психологом, который обнаружил, что удовлетворенность работой и неудовлетворенность работой действуют независимо друг от друга. Двухфакторная теория утверждает, что существуют определенные…… Wikipedia

  • ,

    Факторы гигиены

  • факторов гигиены — В двухфакторной теории мотивации, представленной Фредериком Герцбергом, те аспекты рабочей ситуации, которые могут вызвать неудовлетворенность, если они отсутствуют или неадекватны, но сами по себе не могут обеспечить удовлетворение от работы. Они включают качество… Большой словарь бизнес и менеджмент

  • фактор гигиены — ➔ фактор1 * * * фактор гигиены Великобритания Имя существительное в США [C, обычно множественное число] ► HR — что-то, связанное с работой, которая может не доставить сотруднику удовлетворенности, но заставит его чувствовать себя несчастным, если это не так при условии, например, справедливой оплаты труда, уважения со стороны других…… Финансовых и деловых условий

  • Гигиеническая гипотеза — В медицине Гигиеническая гипотеза утверждает, что отсутствие в раннем детстве воздействия инфекционных агентов, симбиотических микроорганизмов (например,g., кишечная флора или пробиотики), а паразиты повышают восприимчивость к аллергическим заболеваниям, подавляя естественные…… Wikipedia

  • Профессиональная гигиена — Профессиональная (или промышленная в США) гигиена обычно определяется как искусство и наука, посвященные предупреждению, распознаванию, оценке, передаче и контролю факторов стресса окружающей среды на рабочем месте или возникающих на рабочем месте, которые могут… … Википедия

  • Астронавтическая гигиена — это применение науки и технологий для изучения распознавания и оценки опасностей, а также предотвращения или контроля рисков для здоровья при работе в условиях низкой гравитации.Джон Р. Кейн (эксперт правительства Великобритании) был…… Википедия

  • Гигиена сна — можно определить как все поведенческие и экологические факторы, которые предшествуют сну и могут мешать сну. [Ван дер Хейден, Кристиан Б. и др.: Гигиена сна и актиграфическая оценка характеристик сна у детей с СДВГ и…… Википедия

  • психическая гигиена — Наука о поддержании психического здоровья и предотвращении расстройств, чтобы помочь людям полностью реализовать свой умственный потенциал.Он включает в себя все меры, принятые для укрепления и сохранения психического здоровья: реабилитация психически больных, профилактика…… Универсалиум

  • Двухфакторная теория — О двухфакторной теории эмоций Шахтера см. Двухфакторная теория эмоций. В (также известной как теория гигиены мотивации Герцберга и теория двойного фактора) утверждается, что на рабочем месте существуют определенные факторы, которые вызывают удовлетворение от работы,…… Википедия

  • Фредерик Херцберг — Инфобокс Имя человека = Фредерик Герцберг подпись = Профессор Др.Дата рождения Фредерика Герцберга = 18 апреля 1923 г. Место рождения = Линн, Массачусетс, дата смерти в США = 19 января 2000 г. Место смерти = Университетская больница, Солт-Лейк-Сити, США Фредерик Ирвинг…… Википедия

  • Двухфакторная теория — (также известная как теория мотивации и гигиены Герцберга) была разработана Фредериком Герцбергом, психологом, который обнаружил, что удовлетворенность работой и неудовлетворенность работой действуют независимо друг от друга. Двухфакторная теория утверждает, что существуют определенные…… Wikipedia

  • ,

    Мотиваторы и факторы гигиены Герцберга

    0

    Как ваши сотрудники относятся к своей работе? Нравится ли им каждый день приходить на работу и с нетерпением ждать возможности карьерного роста? Или, с другой стороны, они боятся скучной рабочей недели, просто считая часы, пока не освободятся на выходные?

    Отношение ваших сотрудников к своей работе может многое рассказать вам о культуре вашей компании и рабочей среде, которая существует.Очевидно, вам хотелось бы иметь команду, состоящую из людей, которые довольны своей работой и получают удовольствие от ежедневного прихода на работу, однако в реальности этого не всегда удается достичь каждому.

    В своей книге «Мотиваторы и факторы гигиены» Фредрик Герцберг пытается точно определить, что делает сотрудников удовлетворенными или неудовлетворенными своей работой.

    Эти моменты важно понимать, потому что они создают основу для того, какая рабочая среда может способствовать росту и производительности, а не враждебности и посредственности.

    Факторы

    Для начала нам нужно взглянуть на факторы, которые, по определению Герцберга, способствуют удовлетворению и неудовлетворенности на рабочем месте. Во-первых, список факторов, способствующих удовлетворению сотрудников.

    • Признание
    • Достижение
    • Интересная работа
    • Ответственность
    • Рост
    • Продвижение

    В этом списке нет ничего удивительного.Вас не должно удивлять, что сотрудники будут более удовлетворены рабочей средой, которая позволяет им продвигаться на более высокие должности, регулярно чувствовать себя выполненными и получать признание за свои усилия.

    Все эти вещи обычно связаны с положительным опытом работы, поэтому имеет смысл рассматривать их как положительные факторы удовлетворенности.

    С другой стороны, приведенный ниже список содержит факторы, которые, как считается, вызывают недовольство.

    • Заработная плата
    • Контроль
    • Политика компании
    • Безопасность работы
    • Взаимоотношения с руководителями и другими сотрудниками
    • Статус в компании

    Пункт в верхней части списка может сначала показаться немного неожиданным, но на самом деле этого не должно быть, когда вы задумываетесь об этом. Все сотрудники будут верить, что они стоят больше, чем им платят, поэтому зарплата, в свою очередь, редко рассматривается как положительный фактор.Все хотят, чтобы им платили больше, поэтому естественно рассматривать зарплату как предмет недовольства.

    Другие пункты в списке неудовлетворенности во многом связаны с микроменеджментом и отсутствием доверия на рабочем месте. Сотрудникам нравится, когда им доверяют, и они не хотят, чтобы кто-то оглядывался через плечо на каждом шагу. Когда им дают контроль над своими обязанностями, неудовлетворенность уменьшается.

    Не одно и не другое

    Вы, вероятно, думаете, что удовлетворенность работой и неудовлетворенность работой — это противоположности — суждение типа «либо, либо».Однако, по словам Герцберга, на самом деле это не так. В этой теории предполагается, что удовлетворенность работой и неудовлетворенность на самом деле — две разные вещи, которые не так тесно связаны. Другими словами, если ваша компания предпринимает шаги для устранения некоторых факторов, вызывающих неудовлетворенность, ваши сотрудники могут быть меньше недовольны, но это не значит, что они на самом деле будут удовлетворены своей работой. Это может показаться смысловым, но это очень важно для создания здоровой и продуктивной рабочей среды.

    Чтобы компания могла должным образом мотивировать своих сотрудников двигаться вперед, есть два шага, которые можно предпринять. Во-первых, компания может работать над устранением неудовлетворенности работой. Затем, когда это будет сделано, компания сможет работать над повышением удовлетворенности работой. В конечном итоге цель состоит в том, чтобы создать атмосферу, в которой сотрудники будут счастливы, мотивированы и смогут работать с максимальной отдачей.

    Устранение неудовлетворенности работой

    Неудивительно, что процесс устранения как можно большего количества неудовлетворенности работой сводится к рассмотрению пунктов в приведенном выше списке.Например, неплохо было бы начать с обзора политики компании и устранения или корректировки тех, которые мешают продуктивности и счастью. Есть ли в вашей компании излишняя «волокита», которая просто вызывает стресс без реальной выгоды? В таком случае оптимизация справочника компании — большой шаг в правильном направлении.

    Другие основные шаги, которые могут быть предприняты для устранения неудовлетворенности, включают корректировку заработной платы для поддержания ее в соответствии с отраслевыми нормами, обеспечение максимальной безопасности рабочих мест, предоставление всем сотрудникам возможности выполнять значимую работу и многое другое.

    В целом, ключ к этой инициативе состоит в том, чтобы убрать с рабочего места как можно больше неприятных и непродуктивных элементов. Свободные от отвлекающих факторов и споров, ваши команды должны лучше справляться с работой.

    Содействие удовлетворению

    Покончив с работой из предыдущего раздела, теперь вы можете переключить свое внимание на проблему получения удовлетворения. Теперь ваши сотрудники должны быть более довольны своей работой благодаря процессу сверху, но это не значит, что они будут по-настоящему удовлетворены своей работой.

    В поисках удовлетворения вы можете делать разные вещи в зависимости от вашего бизнеса, вашей команды и ваших ресурсов. Один простой шаг — регулярно распознавать усилия конкретных членов команды, когда они выходят за рамки их стандартного описания работы. Распределение ответственности по всей компании и обеспечение того, чтобы каждый чувствовал, что он заинтересован в бизнесе, имеет решающее значение. Если сотрудники вашей компании хотят со временем продвинуться по службе, предоставьте им обучение и ресурсы, необходимые для этого.

    На самом деле не секрет, что сотрудники, довольные своей работой, будут работать усерднее и продуктивнее. Однако вы не можете ожидать, что они будут удовлетворены только тем, что они забирают домой зарплату — вам нужно дать им повод для мотивации и возбуждения каждый день. Использование факторов, включенных в эту теорию Герцберга, — отличный способ двигаться в правильном направлении с точки зрения удовлетворенности сотрудников.

    Ключевые моменты

    • Теория мотивации и гигиены Герцберга, также известная как теория двух факторов, утверждает, что на рабочем месте существуют определенные факторы, вызывающие удовлетворение от работы, в то время как отдельный набор факторов вызывает неудовлетворенность, и эти факторы действуют независимо друг от друга.
    • Факторы, способствующие удовлетворению, включают: признание, достижения, интересную работу, ответственность, рост и продвижение.
    • К числу тех, которые способствуют неудовлетворенности, относятся: заработная плата, надзор, политика компании, гарантия занятости, отношения с руководителями и другими сотрудниками, а также статус в компании.
    • В этой теории предполагается, что удовлетворенность работой и неудовлетворенность на самом деле — две разные вещи, которые не так тесно связаны.
    • Ключ к устранению неудовлетворенности — это убрать с рабочего места как можно больше неприятных и непродуктивных элементов.
    • Повышение удовлетворенности лучше всего может быть достигнуто путем осознания усилий и максимального распределения ответственности, включая предоставление возможностей для профессионального развития.

    Сегодняшний выбор для наших читателей: рекомендовано ,

    Check Also

    Можно ли мешать протеин с кефиром: Можно ли мешать протеин с кефиром

    Содержание Можно ли мешать протеин с кефиромМожно ли протеин и кефир соединить в коктейлеВсегда ли …

    Отправить ответ

    avatar
      Подписаться  
    Уведомление о